Over interne werving bestaat een hardnekkige aanname. Zo denken veel professionals (en niet-professionals) in de markt dat intern werven gemakkelijker is dan het binnenhalen van nieuwe kandidaten. Wij weten dat dit niet het geval is. Ondanks dat je wellicht beschikt over een personeelsbestand bestaande uit fantastische collega’s, kan interne rekrutering erg uitdagend zijn.
De geschiktheid van iemand voor een rol is net zo belangrijk wanneer je intern werft, als wanneer je op zoek gaat naar een kandidaat buiten de organisatie. Bij intern werven is het echter nog moeilijker om vooroordelen uit te schakelen. Waarom? Omdat je waarschijnlijk al van alles weet over de kandidaat in kwestie, zoals:
-
Kun je gemakkelijk met diegene communiceren?
-
Hoe verliep hun laatste project?
-
Hoe sterk voelen ze zich verbonden met de organisatie?
-
Wat eten ze graag tijdens de lunch?
Al deze kwesties maken het voor jou moeilijker om de kandidaat te beoordelen op basis van vaardigheden en geschiktheid voor de rol. Behalve misschien hun lunchgewoontes.
De valkuilen van vermeende vooroordelen
De kans is groot dat je al weet hoe schadelijk vermeende vooroordelen kunnen zijn op de werkplek. Je wil immers niet dat je collega’s het gevoel hebben dat de rollen oneerlijk worden verdeeld. We zetten de belangrijkste valkuilen op een rij:
-
Verstoring – vergeet productiviteit, vermeende vooroordelen leveren uitdagingen op de werkplek op.
-
Wantrouwen – als je personeel het vermoeden heeft dat je op oneerlijke wijze mensen promoveert of aanstelt, zorgt dit onherroepelijk voor een deuk in het vertrouwen.
-
Vertrekkend personeel – als je mensen echt van streek maakt, zullen ze op een gegeven moment de organisatie verlaten.
-
Verkeerde instelling – als je niet kunt zorgen voor objectieve beslissingen in het wervingsproces, kan het zijn dat je de beste interne kandidaten misloopt.
Hoe kan je jezelf tegen bovengenoemde valkuilen beschermen? Als iedereen het idee heeft op dezelfde manier te worden beoordeeld, voelt het selectieproces een stuk eerlijker aan. En dat is waar de oplossingen van Thomas kunnen helpen.
Vooroordelen zijn niet de enige valkuil
Het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met interne sollicitanten. Nog meer dan bij externe kandidaten kunnen zij het gevoel krijgen dat ze hun tijd hebben verspild aan een proces waarbij het resultaat vooraf al bekend was. Het is daarom van groot belang dat zij het wervingsproces als prettig ervaren en zich prettig blijven voelen bij het bedrijf. Is dit niet het geval, dan loop je het risico deze collega’s kwijt te raken. Duidelijke en transparante communicatie en een eerlijke procedure kunnen dit soort negativiteit tegengaan.
Bij Thomas hebben we voor dezelfde aanpak gekozen
Toen we ons team opnieuw wilden structureren, hebben we al onze mensen beoordeeld op de volgende punten: in hoeverre de functie past, hoe de samenwerking met de manager verloopt en hoe de samenwerking binnen het team gaat. Vanzelfsprekend hebben we hiervoor gebruik gemaakt van onze eigen assessments. Op deze manier halen we het beste uit ieders talent, ongeacht hun plek in de nieuwe structuur.
Praktische tips
Wellicht heeft jouw interne kandidaat goede relaties binnen het bedrijf. Of je weet dat hij of zij goed is met klanten. Deze inzichten zou je naast een volledig begrip van hun bekwaamheden en persoonlijkheidskenmerken moeten beoordelen.
Behandel alle kandidaten met respect, openheid en transparant. Wees duidelijk over de te volgen processen en leg alles vooraf vast. Of het nou een interne of externe kandidaat betreft, dit is de enige manier om iedere kandidaat een positieve wervingservaring te geven.
Lees ons manifest en leer meer over hoe je jouw interne wervingsprocessen kunt optimaliseren.
Wil je meer weten over hoe je intern of extern toptalent aan kunt trekken? Lees dan onze whitepaper over recruitment.
