Van het opbouwen van genoeg airmiles om naar de maan te gaan, tot het nastreven van een carrière in psychometrisch testen te midden van een wereldwijde pandemie. Sabby Gill, CEO van Thomas International, is op een missie: het bevorderen van succesvolle en eerlijkere wervingen.
We praten over zijn passie voor psychometrische wetenschap in rekrutering, de uitdagingen van online werken en de toekomst van Thomas International.
Vertel ons eens iets over jezelf.
Ik ben geboren en getogen in Reading en heb woon met mijn gezin langs aan de noordelijke grens van Hampshire. Ik ben al 15 jaar getrouwd en heb twee kinderen, Jaia van 15 en Hari, die 13 is - hem zie ik alleen als hij honger heeft of even genoeg heeft van zijn XBox. Ik werk al 37 jaar in de technologie en ik en seconde ervan was geweldig.
Ik heb tijdens mijn carrière het geluk gehad om over de hele wereld te reizen en genoeg airmiles op te bouwen om naar de maan te gaan - of ik op een dag ook echt naar de maan ga, is een ander verhaal. Ik houd van nieuwe uitdagingen, dus in oktober 2020 ben ik bij Thomas begonnen als CEO, wat voor mij een spannende stap was.
Waar komt je interesse in psychometrisch testen vandaan?
Ik heb altijd geloofd dat psychometrische testen een beter inzicht geven in onszelf en anderen, wat leidt tot hogere prestatieniveaus. Ik ben een gepassioneerd voorstander van dit soort tests, omdat ik denk dat ze je veel meer informatie kunnen geven dan een standaard cv of sollicitatiegesprek.
Ze helpen bedrijven ook meer inzicht te krijgen in de kwaliteiten van kandidaten die niet gemakkelijk kunnen worden beoordeeld met academische examens of ingestudeerde sollicitatiegesprekken, zoals aanleg en inlevingsvermogen. Ze geven een eerlijker, onbevooroordeeld beeld van iemands geschiktheid voor een functie, in plaats van ervaring.
Vanwaar je passie om wervingen te verbeteren?
Bij het nemen van wervingsbeslissingen vind ik het belangrijk dat het systeem volledig eerlijk is, om ervoor te zorgen dat de beste persoon - ongeacht zijn of haar achtergrond - de baan krijgt. Iedereen verdient een kans, en het is nu meer dan ooit van cruciaal belang om na te gaan welke extra eigenschappen iemand in een functie kan inbrengen. We willen niet elke keer dezelfde persoon aannemen, dus het is belangrijk om onbewuste vooroordelen te verminderen. Betere wervingen leiden tot meer diversiteit, wat bedrijven helpt om innovatief en dynamisch te blijven. In de toekomst kunnen loopbanen vereisen dat mensen zich bijscholen of hun focus verleggen, dus het is heel belangrijk om mensen te vinden die flexibel zijn en bereid zijn om bij te leren.
Je bent begonnen in een pandemie, wat zijn de grootste uitdagingen waarmee je bent geconfronteerd?
De grootste uitdaging is het verlies van de fysieke en sociale connectie. Dit kan niet worden vervangen via online kanalen. Toen ik de sollicitatieprocedure doorliep, heb ik niemand fysiek ontmoet, alles verliep via Zoom. Pas toen ik de baan had geaccepteerd en het Verenigd Koninkrijk weer open ging, kon ik mijn collega's en de eigenaren van het bedrijf ontmoeten. Het maakt het moeilijker om te begrijpen waar je terecht komt. Ik heb klanten en partners over de hele wereld en ik kon niet reizen om hen te ontmoeten.
Ik hoop dat we het ergste van de pandemie nu achter de rug hebben en dat het gemakkelijker wordt om mensen persoonlijk te ontmoeten. De veranderingen zullen echter een blijvend effect hebben op de manier waarop we communiceren. Voor jongeren, die al een groot deel van hun persoonlijke ontwikkeling hebben gemist, zal het extra moeilijk zijn. Van velen zal worden verwacht dat ze online werken met een team op afstand, waardoor het voor hen moeilijk zal worden om te weten of ze de juiste functie en het juiste traject voor hen kiezen.
Thomas wordt dit jaar 40. Zijn er belangrijke trends die je in deze periode in de werving hebt waargenomen?
In de jaren '80 en '90 concentreerden recruiters zich op één ding: het vinden van een persoon met de vaardigheden en kwalificaties om een bepaalde functie uit te oefenen. Informatie over een kandidaat werd op de keper beschouwd en bijna uitsluitend afgeleid van een cv en een formulematig interviewproces. Sindsdien hebben bedrijven een veel breder inzicht gekregen in het belang van andere kwaliteiten, zoals empathie en passie.
Twintig jaar geleden was niemand geïnteresseerd in leiderschapsvaardigheden of emotionele intelligentie. Zelfs als het in het sollicitatieproces was opgenomen, denk ik dat het niet mee woog in het resultaat. Door een combinatie van culturele verandering en de introductie van technieken om deze vaardigheden te meten, is het veel gemakkelijker geworden om deze factoren in het wervingsproces te integreren. Als ik iemand voor een functie overweeg, weet ik dat ik hem of haar bepaalde processen of vaardigheden kan bijbrengen, maar empathie of een sterke werkethiek kan ik diegene niet aanleren.
De pandemie heeft het tempo van de veranderingen duidelijk versneld, wat is voor jou de grootste impact geweest?
De versnelling van de technologie is verreweg de grootste, meest in het oog springende impact geweest. Vóór de pandemie had iedereen het over zaken als AI, videoconferenties en automatisering, maar de vooruitgang verliep traag. Toen de lockdown kwam, werden snelle veranderingen in de hand gewerkt, omdat we deze hulpmiddelen plotseling nodig hadden om te kunnen werken. Een andere belangrijke trend is de opkomst van remote kantoren, en de veranderende dynamiek die dat met zich meebrengt.
Mensen hoeven voor een baan niet langer in een bepaalde stad gevestigd te zijn, ze kunnen dat vanuit elke plek ter wereld doen. Dat heeft de deur geopend voor rekrutering, wat heeft geleid tot een grotere diversiteit in teams. Ik wil er wel op wijzen dat bedrijven weliswaar kostenbesparingen kunnen realiseren, maar dat zij elke werknemer of potentiële werknemer per geval moeten beoordelen om ervoor te zorgen dat zij een eerlijke beloning blijven ontvangen voor het werk dat zij doen.
En tenslotte, als CEO, wat zijn je verwachtingen voor Thomas voor de toekomst?
Ik denk dat we wereldwijd de dominante aanbieder van psychometrische assessments zullen worden. We zijn actief in 60 landen in 56 talen, dus we hebben al een zeer sterke positie. Mijn taak als CEO is om een wereldwijd netwerk te blijven creëren dat samenwerkt om onze doelen te bereiken. Ik wil een wereld zien waarin bedrijven psychometrische assessments kunnen gebruiken om echt het beste uit mensen te halen en zo meer samenhangende, succesvolle en dynamische werkomgevingen te creëren.
Tot slot wil ik een speciaal woord van dank richten tot al onze medewerkers en klanten die in de afgelopen 40 jaar, en vooral sinds het begin van de pandemie, hun passie, betrokkenheid en toewijding hebben getoond. Zonder jullie zouden we deze mijlpaal niet kunnen vieren.
Op naar de volgende 40 jaar!
