Onderbuikgevoel? Track record? Beslissingen over het aannemen van kandidaten hoeven niet vaag te voelen. Of puur gebaseerd op een eenmalig, niet per se waarheidsgetrouw sollicitatiegesprek.
Stel je voor. Het lukt je om mensen aan te nemen en een team samen te stellen, dat bestaat uit allerlei persoonlijkheden en soorten werkgedrag dat elkaar perfect aanvult. Iedere collega zet in zijn werk de eigen sterke punten in. Waar de persoon minder goed in is, wordt door het team opgevangen. Dit is mogelijk. Als je werkt met een DISC test.
Meet een DISC test persoonlijkheid of gedrag?
Allereerst is het van belang te benoemen dat DISC – wanneer ingezet in de werksituatie- geen persoonlijkheid meet. Het is een assessment voor werkgedrag. Wat is het verschil tussen persoonlijkheid en gedrag? Persoonlijkheid gaat over iemands persoonskenmerken en eigenschappen in het algemeen. Gedrag daarentegen, verwijst naar de manier waarop iemand handelt of reageert, afhankelijk van de situatie. Kortom, persoonlijkheid is wie we zijn. Gedrag is wat we doen.
Een DISC test is dus een assessment dat inzicht geeft in gedrag. We laten je graag zien hoe jij zelf je eigen DISC profiel kunt genereren. En hoe je DISC zinvol kunt inzetten, tijdens een sollicitatiegesprek of functie-evaluatie.
Wat is DISC?
DISC is een meting van werkgedrag. Het geeft inzicht in gedrag en prioriteiten, door de antwoorden op enkele eenvoudige vragen te analyseren. DISC staat voor Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit (ook wel Consciëntieusheid genoemd). De antwoorden van een kandidaat worden voor iedere gedragsstijl in een grafiek weergegeven.
Grondlegger van de DISC-theorie is William Moulton Marston. In 1928 schreef hij zijn boek 'Emotions of Normal People'. Hierin stelt hij dat mensen emoties en gedrag laten zien in de vorm van vier gedragsstijlen - Dominantie, Interactie (Invloed), Submissie (Stabiliteit) en Conformiteit. Dr. Thomas Hendrickson heeft de theorie eind jaren '50 doorontwikkeld en vertaald naar de werksituatie. Hij ontwikkelde de PPA (Persoonlijke Profiel Analyse).
Hoewel de afkorting DISC pas halverwege de twintigste eeuw bekend werd, is de verdeling van gedrag in vier gedragsstijlen al honderden, misschien wel duizenden jaren bekend. Aangenomen wordt dat Hippocrates het concept rond 400 voor Christus al beschreef. Hij had het over de vier temperamenten.
DISC gedragsstijlen
Hoe interpreteren we de vier verschillende gedragsstijlen? De DISC test maakt zoals eerder vermeld een onderverdeling in vier profielfactoren: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. Vervolgens wordt de wisselwerking tussen deze stijlen geanalyseerd.
Dominantie - Mensen met een hoge Dominantie kijken vooral naar het grotere plaatje. Zij gaan uitdagingen aan, kunnen kortaf reageren en komen direct ter zake. Zij houden van een hoog tempo en zijn sceptisch.
Invloed - Een hoge Invloed betekent dat iemand in gedrag de nadruk legt op anderen overtuigen en beïnvloeden. Zo iemand is open, enthousiast en optimistisch. Werken met andere mensen staat voorop, terwijl diegene er moeite mee heeft genegeerd of niet geaccepteerd te worden. Een hoge score voor de factor Invloed betekent dat iemand sociaal, snel en participerend is.
Stabiliteit - Deze gedragsstijl laat zien dat iemand waarde hecht aan samenwerking en behoefte heeft aan eerlijkheid en betrouwbaarheid. Zo iemand is rustig, behulpzaam en houdt er niet van opgejaagd te worden. Mensen die op deze factor hoog scoren zijn zachtaardig en meegaand. Zij houden van een gematigd tempo.
Conformiteit - Iemand die een hoge Conformiteit heeft, legt de nadruk op kwaliteit, nauwkeurigheid en deskundigheid. Een dergelijk persoon verlangt details en geniet van onafhankelijkheid. Hij of zij redeneert objectief en is huiverig om ongelijk te hebben. Logisch, voorzichtig en analytisch, met een gematigd tempo en enigszins sceptische houding.
Wat een DISC test voor je kan betekenen
DISC is een objectief meetinstrument, dat werkgevers inzetten om gedragsverschillen tussen hun mensen in kaart te brengen. Zo ontdekken zij zowel de kracht als beperkingen van de organisatie.
Voor een DISC test geven kandidaten spontaan antwoord op een korte reeks vragen. Op basis hiervan wordt een nauwkeurig rapport gegenereerd over gedrag(sstijlen) van de kandidaat. DISC is een waardevol hulpmiddel om zowel sterke punten als belemmeringen van de kandidaat inzichtelijk te maken. De resultaten kun je ook benutten als maatstaf voor toekomstige medewerkers. Ook kun je mensen helpen zich verder te ontwikkelen en inzicht te krijgen in hoe zij het beste met teamgenoten kunnen omgaan.
Met een DISC-profiel heb je samen een gemeenschappelijke taal, die je mensen helpt te bouwen aan goed contact en optimale samenwerking. Deelnemers aan het assessment leren zichzelf beter kennen. Zowel als het gaat om hun reactie op bepaalde situaties, als ten opzichte van klantrelaties en teamgenoten.
Hoe DISC je mensen kan helpen
Vergroten van zelfkennis Wat motiveert je? Wat frustreert je? Hoe ga je om met conflicten?
Verbeteren van werkrelaties Hoe communiceer je optimaal met verschillende medewerkers? Welke communicatiemethoden werken het best voor teamleden?
Teamsucces vergemakkelijken Creëer de omgeving waarin een team optimaal presteert. Faciliteer het geven van constructieve kritiek.
Verbeter sales Zelfkennis én anderen beter leren kennen, kan je mensen helpen inzicht te krijgen in en passend te reageren op verschillende klantrelaties.
Word een krachtige manager Begrijp de instelling, reacties en prioriteiten van de mensen in je team en weet hoe je in ieder het beste naar boven kunt brengen.
Thomas Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)
Het Thomas assessment voor werkgedrag is een meetinstrument dat gebaseerd is op DISC. Het geeft werkgevers meer zekerheid bij het aannemen van nieuwe mensen. Daarnaast biedt PPA accuraat inzicht in hoe een potentiële medewerker zich waarschijnlijk zal gedragen in de werksituatie en zal reageren op specifieke situaties of werkdruk.
Het resultaat is dat werkgevers begrijpen wat mensen 'aan' zet. Ze zien in welke manier van leidinggeven past bij een medewerker, zodat hij of zij zich goed en gemotiveerd voelt in het werk. Personeelsverloop, efficiency en productiviteit kunnen hierdoor aanzienlijk verbeteren. Ook kan de PPA helpen zelfkennis en zelfbewustzijn te verbeteren. Hoe gaat iemand om met conflicten, wat zijn stressfactoren en wat motiveert iemand?
Hoe werkt de Thomas DISC test?
Voor de Thomas DISC test kiest een deelnemer steeds twee eigenschappen uit een rijtje van vier woorden. Het ene woord beschrijft wat het beste bij hem of haar past, het andere wat het minste past. Door dit 24 keer te doen, kiest een deelnemer 48 woorden uit een totaal van 96. Vervolgens wordt het responspatroon van de deelnemer afgezet tegen de persoon zelf, in plaats van vergeleken met een referentiegroep.
De methode ziet iedereen als de beste expert van zichzelf. Er zijn dan ook geen goede of foute antwoorden. Het enige dat het DISC instrument doet, is verschillende gedragsstijlen en prioriteiten inzichtelijk maken. Sommige gedragsstijlen sluiten mogelijk beter aan op bepaalde rollen. Het is zelden zwart-wit - en zeker niet eenvoudig om te kiezen voor een bepaald woord. Het enige dat je kunt doen is in alle eerlijkheid nagaan welk woord jou het beste omschrijft.
Om een idee te krijgen van hoe DISC je recruitment proces kan verbeteren, beantwoorden we de meest gestelde vragen.
DISC gedragsstijlen
Hoe nauwkeurig is DISC?
DISC maakt inzichtelijk hoe werknemers omgaan met problemen, werktempo, procedures en collega's. De methode is niet ontwikkeld om te voorspellen hoe sterk iemand is in het oplossen van problemen of omgaan met anderen - het laat alleen zien hoe belangrijk dit voor iemand is. Het DISC proces heeft een enorm hoge validiteit, wat betekent dat kandidaten het in hoge mate eens zijn met de resultaten van het assessment.
Kun je een onvoldoende krijgen voor een DISC test?
Het antwoord is nee. De afnemer of potentiële werkgever zet de test mogelijk in om na te gaan in hoeverre je in het team past. Of dat de werkzaamheden aansluiten op jouw gedragsstijl. En hoe ze het beste met je kunnen omgaan. Je zou kunnen 'zakken', als je niet eerlijk bent geweest in je antwoorden. Want dan lijkt het alsof jij je anders zou opstellen, dan in werkelijkheid het beste bij je past.
Stel je nu eens voor dat wordt gekeken of je beschikt over bepaalde eigenschappen. En stel dat je potentiële werkgever op zoek is naar een salesmanager, dan zou het zomaar kunnen dat de voorkeur uitgaat naar iemand met een Hoge D (naar iemand die wilskrachtig en ambitieus is). Voor een technische functie, zoeken ze vast een hogere C. Zo iemand werkt precies, logisch, systematisch en zorgvuldig. Als je een DISC assessment eerlijk invult, komt naar voren waar jouw werkelijke kracht ligt. Dat is wat je wilt, toch? Het DISC proces waarborgt een uitkomst die zowel voor de kandidaat als de werkgever het beste is.
Wat betekent mijn DISC score?
Na het invullen van de DISC test krijg je gewoonlijk uitgebreide terugkoppeling. Voor meer informatie over de vier gedragsstijlen, zie elders op deze pagina het Thomas gedragsassessment.
Is dit de beste manier om een succesvolle loopbaan te voorspellen?
Als het gaat om een leidinggevende functie of om loopbaanperspectief, kan een werkgever ook kiezen voor de Thomas High Potential Trait Indicator. Een indicator van persoonlijkheid, bedoeld voor de werksituatie. HPTI maakt door het meten van persoonskenmerken leiderschapspotentieel inzichtelijk.
