Recruiters hebben zich altijd gericht op het aannemen van uitstekend talent, maar het definiëren van de 'juiste' werving voor een specifiek bedrijf wordt steeds strategischer, aangezien de beschikbare banen nog steeds het aantal werkzoekenden overtreffen op de huidige arbeidsmarkt. Het is moeilijk te bepalen welke kandidaten uit deze zeer competitieve talentpools een positieve impact zullen hebben op het bedrijf, met het risico dat één verkeerde beslissing leidt tot problemen voor de organisatie en een negatief impact op lange termijn achterlaten.
Uit een rapport van de Recruitment & Employment Confederation (REC) is gebleken, dat, hoewel meer dan een derde van de bedrijven gelooft dat fouten in de werving van nieuwe medewerkers hun bedrijf niets kost, een mismatch op middel-management niveau met een salaris van £42,000 een bedrijf meer dan £132,000 kan kosten. Dit komt mede door een opeenstapeling van kosten met betrekking tot opleiding, verloren productiviteit en meer. Om te voorkomen dat er verkeerde beslissingen worden genomen bij de werving van personeel, die weer leiden tot verloop dat weer verder leidt tot ongeplande vacatures, moeten werkgevers in staat zijn om elke kandidaat nauwkeurig te beoordelen op de belangrijkste vaardigheden en vereisten die binnen de organisatie voor die specifieke functie gesteld zijn.
Kies strategisch bij elke werving met behulp van psychologische assessments
Psychologische assessments bieden een andere, meer objectieve, aanpak bij het evalueren van kandidaten ten opzichte van de verwachtingen die worden gesteld door de managers. Door rekening te houden met de aanvullende inzichten die assessments bieden, kunnen werkgevers beter geïnformeerde, objectievere en meer betrouwbare beslissingen nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers voor hun bedrijf.
Welk type assessment zou het meest geschikt zijn voor je recruitment doelstellingen? Neem even de tijd om te bepalen of je huidige aannameproces effectief de volgende vragen kan beantwoorden.
1. 1. Is er voldoende vertrouwen dat deze kandidaat zal floreren in onze werkomgeving?
Een persoon die alle gewenste ervaring heeft is zeker intrigerend, maar het is belangrijk om holistisch te blijven kijken naar hoe elke kandidaat zich zou gedragen op de werkplek en je bewust te maken van elk risico voor eventuele uitdagingen. Gedragsassessments kunnen een organisatie helpen om meer te weten te komen over de communicatiestijlen van hun kandidaten, hun vermogen om met anderen te communiceren of eventuele triggers van stress die kunnen bepalen hoe ze waarde kunnen toevoegen aan het team.
2. 2. Sluit de persoonlijkheid van deze persoon aan bij onze bedrijfscultuur?
Cultuur is een grote drijfveer geworden om topkandidaten aan te trekken en een productieve omgeving te behouden waarin medewerkers met plezier werken. Persoonlijkheidassessments helpen om duidelijk te maken welke kandidaat goed past bij de werknemerscultuur, en wie misschien helemaal niet geschikt is, vooral bij het aannemen van managementfuncties. 95% van de organisaties zegt dat een foute beslissing in aanname het moreel van hun team beïnvloedt, en 60% heeft een slechte werving gehad die niet kon opschieten met de medewerkers.
3. 3. Is emotionele intelligentie nodig voor succes?
Emotionele intelligentie is in veel grote organisaties gericht op het begrijpen van de mensen met wie ze werken en het verbeteren van hun teamsamenwerking. Loop hierop vooruit door de emotionele intelligentie van je kandidaten vanaf het begin te meten. Hierdoor zie je meteen hoe zij zouden presteren in een complexe bedrijfsomgeving in een rol, die mogelijk moeilijke situaties, zware besluitvorming en relaties met veel diversiteit in persoonlijkheden vereist.
4. Zal deze kandidaat succesvol zijn met de opleiding die wij aanbieden?
Vanaf het moment dat een nieuwe aanwinst in het bedrijf wordt verwelkomd, zijn er veel middelen nodig om ze voor te bereiden op succes. Een algemene intelligentie assessment kan voorspellen hoeveel tijd het een individu zal kosten om op snelheid te komen. Dit voorkomt niet alleen dat er een nieuwe werknemer wordt aangenomen, met een te laag niveau, die uiteindelijk door frustratie of door teveel uitdagingen zal vertrekken, maar het houdt ook de reputatie van je bedrijf op peil. 51% van de bedrijven meldt productfouten die worden veroorzaakt door het aannemen van de verkeerde persoon, en 24% ondervindt klantenverlies.
Hoe kun je assessments integreren in je recruitmentstrategie?
Verkeerde keuzes bij de werving kost Britse bedrijven elk jaar miljarden, dus het is cruciaal dat bedrijven in staat zijn om snel de mensen te vinden die ze nodig hebben en wel zodanig dat de kans op het maken van een fout drastisch wordt verkleind. Organisaties die de toegevoegde waarde van strategische werving van de juiste mensen erkennen, gaan steeds vaker over tot integratie van (online) assessments in hun standaard recruitment processen en daarmee tot het verbeteren van de kans dat de selectie van kandidaten meteen goed verloopt.
Het gebruik van assessments kan helpen om het selectieproces van kandidaten beter te stroomlijnen en te optimaliseren. Met een meer holistische kijk op de recruitment processen kunnen bedrijven hun ROI maximaliseren; een recruitment proces met betere informatie en objectieve onderbouwing, in combinatie met een positieve kandidaat-ervaring stelt je in staat om het juiste talent te werven.
Gebaseerd op een origineel artikel van iCIMS uit mei 2018
