Al voordat Anita Gipfel oprichtte, maakte zij gebruik van verschillende assessments. “Ik zou echt niet meer zonder kunnen”, geeft ze aan. Of het nu gaat om een traject waarbij iemand op zoek gaat naar een nieuwe functie, om persoonlijke coaching of om een team- of leiderschapstraining, het inzetten van assessments is voor Anita een no-brainer.

In ieder traject maakt ze standaard gebruik van de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) van Thomas International. Dit assessment geeft inzicht in het voorkeursgedrag van mensen. “De PPA is tijdens het wervingsproces een hele goede voorspeller van gedrag. Iemand kan over de juiste kennis beschikken om een bepaalde rol uit te voeren, maar als het gedrag van diegene niet past binnen het team of de organisatie, dan zal de samenwerking uiteindelijk niet slagen.” Anita vergelijkt het functieprofiel dat is opgesteld door de organisatie met het competentieprofiel van de kandidaat om te beoordelen of er een match is en of er een haalbaar ontwikkelingsvraagstuk ligt.

Het PPA assessment komt niet alleen van pas tijdens een wervingsprocedure, maar specifiek ook tijdens de coachtrajecten van Gipfel. “Ik zie het PPA assessment echt als een startpunt van het coachtraject. Op basis van de resultaten zie ik waar iemands sterke- en ontwikkelpunten liggen. Als ik weet wat iemands talenten zijn, dan kunnen we vanaf daar verder met ontwikkelen. Iedereen is in meerdere of mindere mate te coachen, het gaat vooral om de balans tussen talenten en valkuilen.”

Naast de PPA maakt Anita ook gebruik van het assessment dat het leervermogen (GIA) meet en de emotionele intelligentie (TEIQue) test, die de emotionaliteit van een persoon in kaart brengt. “Zeker voor inhoudelijke en technische functies is het belangrijk om te weten hoe snel iemand nieuwe dingen aanleert. Het GIA assessment meet naast het mentale vermogen ook het redenatievermogen en geeft inzicht in het vermogen tot nauwkeurig werken.

Gaat het om functies waarin leiderschap ter sprake komt, dan zet ik ook het TEIQue assessment in. Dit assessment test de 15 emotionele kenmerken met betrekking tot welzijn, zelfbeheersing, emotionaliteit en sociabiliteit. Om nog meer data uit de assessments te halen, combineert Anita de resultaten van de verschillende testen, afhankelijk van de vraag van haar opdrachtgevers.

Zeker in de huidige arbeidsmarkt is het volgens Anita belangrijk dat organisaties goed nadenken over welke talenten ze aantrekken en hoe ze deze talenten willen behouden. “Ik zie dat organisaties nog wel eens beslissingen maken op basis van angst. Ze nemen genoegen met een kandidaat die niet helemaal aansluit bij het profiel, omdat ze bang zijn anders helemaal niemand te hebben. Vanuit mijn ervaring kan ik zeggen dat dergelijke beslissingen bijna altijd op een teleurstelling uitlopen.” Anita pleit er daarom voor om altijd zorgvuldig naar het individu te kijken en de ontwikkelbaarheid in kaart te brengen.

“De assessments geven een goede basis voor het meten van de inpasbaarheid van een kandidaat op een rol en cultuur van een organisatie. Als een bedrijf het geduld heeft om op zoek te gaan naar deze match, dan is dat op termijn veel effectiever en minder kostbaar.  Zowel het bedrijf als de kandidaat/medewerker hebben de juiste verwachtingen van elkaar en dus minder kans op teleurstelling.”