Cognitieve Testen
Voorspel nauwkeurig hoe snel iemand zich een rol eigen maakt
- Meten van het mentale vermogen, inclusief probleemoplossing en aanpassingsvermogen
- Begrijpen hoe iemand zich middels training kan ontwikkelen
- Nagaan of medewerkers voldoende worden uitgedaagd
- Potentiële leiders identificeren die veranderingen in gang kunnen zetten
Bekijk de recente beoordelingen van onze meest tevreden klanten
Hoe werkt de leervermogentest?
Het General Intelligence Assessment (GIA) meet het leervermogen van een persoon op 5 belangrijke gebieden: redeneren, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en accuratesse, woordbetekenis en ruimtelijk inzicht.
5 online assessments
De GIA bestaat uit vijf online tests waaronder redeneren, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en accuratesse, woordbetekenis en ruimtelijk inzicht.
Gedetailleerd begrip
Verkrijg een gedetailleerd inzicht in iemands mentale capaciteiten en hoe snel hij of zij een nieuwe rol/beleid kan begrijpen.
Inzicht in algemene intelligentie
Het totale percentiel is een schatting van de algemene intelligentie van een kandidaat, waarbij de nadruk ligt op zijn of haar reactie op training, de mentale verwerkingssnelheid, concentratie en het fast track-potentieel.
Assessment informatie
- Assessmenttype: Leervermogen
- Vorm: 5 assessments
- Tijd om te voltooien:
- Vereiste training: GIA certificatietraining
Validatie: Geregistreerd bij de British Psychological Society en gecontroleerd op technische criteria die vastgesteld zijn door de Europese Federatie van de Psychologists' Associations
We gebruiken de GIA standaard in onze assessment en development centers omdat wij sterk geloven in leervermogen als competentie. Het is een zeer goede indicator om aan te geven hoe snel kandidaten gaan bijleren en persoonlijk gaan groeien in het ontwikkelingstraject. Thomas is erg uniek hierin als aanbieder van een leervermogentest!
Achtergrond en theorie
Het General Intelligence Assessment (GIA) is ruim 15 jaar geleden ontwikkeld door Dr Peter Dann in het Human Assessment Laboratory van de Universiteit van Plymouth. Thomas heeft de GIA in 2006 in zijn assessments geïntegreerd.
Volgens Horn & Cattell (1966) bestaat intelligentie uit fluïde en uitgekristalliseerde componenten:
Fluïde intelligentie (zuivere verwerkingssnelheid) - elementaire intellectuele processen om abstracte begrippen, generalisaties en logische relaties te kunnen verwerken (Carroll, 1993). Fluïde intelligentie wordt gebruikt om nieuwe problemen op te lossen, logisch te denken in nieuwe situaties en patronen te identificeren. Uitgekristalliseerde intelligentie (wat geleerd is) - verbale, mechanische en numerieke capaciteiten, enz. Uitgekristalliseerde intelligentie is het vermogen om geleerde kennis en ervaring in te zetten.
De GIA meet de intelligentie en is ontwikkeld en theoretisch onderbouwd door Carrolls taxonomie/classificatie van cognitieve vermogenscomponenten van de algemene intelligentie (G-factor van mentale prestaties, Spearman et al.). De GIA richt zich echter veel meer op fluïde intelligentie en het gebruik van procedurele in plaats van declaratieve kennis. De GIA meet elementaire cognitieve vermogens (perceptiesnelheid, verbaal redeneervermogen, etc.) en beoordeelt wat we ‘leervermogen’ noemen in plaats van 'IQ'.
De GIA kijkt naar de snelheid van informatieverwerking en het vermogen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Dit assessment wordt gebruikt voor verschillende doeleinden: werving, behoud, ontwikkeling, begeleiding, inventarisatie van opleidingsbehoeften, loopbaanbegeleiding, opvolgingsplanning en benchmarking.
GIA is oorspronkelijk ontwikkeld om de cognitieve vermogens en het leervermogen van de Britse strijdkrachten te meten en stond bekend als de British Army Recruitment Battery (BARB). Voor de verdere ontwikkeling van de GIA gebruikte het Human Assessment Laboratory als eerste computertechnologie om onderzoek te doen naar de automatische generatie van vragen om een extreem groot aantal verschillende maar equivalente versies van dezelfde test te maken (Irvine, Dann en Anderson, 1990). De GIA en een papieren versie daarvan werden ontwikkeld vanuit dezelfde theoretische principes en middelen als de BARB. Thomas International integreerde de papieren versie in zijn productreeks in 1993 en de GIA in 2006.
Leervermogen testen vorm
Het General Intelligence Assessment bestaat uit vijf online tests van eenvoudige cognitieve vaardigheden (d.w.z. vaardigheden die afhankelijk zijn van processen zoals nadenken, taal, besluitvorming, leren en geheugen).
Elk van de vijf onderdelen test een specifieke taak en alle vragen in een bepaald onderdeel zijn van een gelijke moeilijkheidsgraad. De snelheid en nauwkeurigheid waarmee wordt geantwoord bepaalt de individuele score. Deze score wordt vergeleken met een voorbeeldpopulatie (de normgroep) om te bepalen of de scores lager, hoger of in lijn met de meerderheid van die populatie zijn.
De totaalscore geeft de trainbaarheid weer. Ieder testonderdeel meet een van de volgende specifieke specifieke functies (hieronder gedetailleerd):
Perceptiesnelheid
Deze meet het opmerken van onnauwkeurigheden in geschreven materiaal, cijfers en schema's, het vermogen om irrelevante informatie te negeren, het vermogen om overeenkomsten en verschillen te herkennen en fouten op te sporen. Het test de snelheid van semantische codering en vergelijking.
Redeneren
Dit testonderdeel meet het vermogen gevolgtrekkingen te maken en het vermogen om op basis van aangeleverde informatie de juiste conclusies te trekken. Het beoordeelt het vermogen van een persoon om informatie in het kortetermijngeheugen vast te houden en problemen op te lossen.
Cijfersnelheid en accuratesse
Dit onderdeel test de verwerking van cijfers en meet het fundamentele numerieke vermogen. Het meet in hoeverre iemand zich comfortabel voelt met kwantitatieve concepten.
Ruimtelijk inzicht
Deze test meet het vermogen om beelden van objecten te creëren en verwerken. Er is een verband tussen deze tests en tests die technisch redeneren meten. Het onderdeel test of iemand geschikt is om vormen te vergelijken met visualisatievaardigheden. Het heeft betrekking op het vermogen om te werken in omgevingen waar visualisatievaardigheden vereist zijn om taken te begrijpen en uit te voeren.
Woordbetekenis
Deze test beoordeelt woordkennis en woordenschat. Het beoordeelt het begrip van een groot aantal verschillende woorden en test het vermogen om woorden die hetzelfde of het tegengestelde betekenen, te herkennen. De test beoordeelt of iemand geschikt is voor werkomgevingen waar een duidelijk begrip van geschreven of gesproken instructies nodig is.
Betrouwbaarheid en validiteit
De GIA is uitvoerig wetenschappelijk getest om de betrouwbaarheid en validiteit als psychologische test te bepalen. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat de GIA een goede en consistente maat voor leervermogen/trainbaarheid is.
Na een audit op technische criteria door het European Standing Committee on Tests and Testing, onderdeel van de European Federation of Psychologists' Associations, is de GIA geregistreerd bij de British Psychological Society (BPS).
Ontketen de kracht van jouw mensen met Thomas
Veel Gestelde Vragen
Wat is Cognitieve Testen?
Een aanlegtest is een instrument om het potentieel van een individu te evalueren om goed te presteren in een specifieke functie. De Thomas International Aanlegtest evalueert een reeks vaardigheden, capaciteiten en persoonlijke eigenschappen die relevant zijn voor de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde functie. Bijvoorbeeld, een programmeertest kan de vaardigheid van een kandidaat in programmeertalen en probleemoplossend vermogen evalueren, terwijl een mechanische aanlegtest het ruimtelijk inzicht en mechanisch begrip van een kandidaat kan beoordelen voor functies in de engineering of productie. Een aanlegtest voorspelt het vermogen van een kandidaat om nieuwe concepten te begrijpen, problemen op te lossen en snel te leren. Deze waardevolle inzichten maken weloverwogen besluitvorming mogelijk tijdens werving.
Welke verschillende soorten tests voor het beoordelen van vaardigheden zijn er voor werkgelegenheid?
Er zijn verschillende soorten cognitieve aanlegstests, allemaal ontworpen om verschillende vaardigheden te beoordelen.
- Verbale redeneertests evalueren taalbegrip en logisch denkvermogen. Kandidaten worden getest op hun vermogen om schriftelijke informatie te begrijpen en te analyseren.
- Numerieke redeneertests vereisen dat kandidaten numerieke gegevens interpreteren en manipuleren die worden gepresenteerd in tabellen, grafieken of vergelijkingen. Dit toont hun vermogen aan om berekeningen uit te voeren, gegevens te analyseren en logische conclusies te trekken.
- Abstract redeneertests meten het vermogen om patronen te identificeren en abstracte problemen op te lossen. Kandidaten krijgen reeksen vormen, symbolen of patronen te zien en moeten de onderliggende logica of regels identificeren om de reeks te voltooien.
- Ruimtelijk inzicht tests evalueren de mentale visualisatie en manipulatie van objecten in een driedimensionale ruimte. Kandidaten kunnen worden gevraagd om vormen mentaal te roteren of manipuleren, objecten vanuit verschillende perspectieven te visualiseren of ruimtelijke puzzels op te lossen.
Mechanische redeneertests beoordelen hun begrip van mechanische concepten en principes. Kandidaten krijgen scenario's gepresenteerd met mechanische systemen, gereedschappen of processen en moeten aantonen dat ze begrijpen hoe deze systemen werken en hoe ze zouden reageren op verschillende omstandigheden.
Hoe kunnen aanlegstesten voor werkgelegenheid helpen bij het aannemen?
Door het selecteren van het juiste type aanlegtest op basis van de specifieke vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn voor de functie, krijgen werkgevers waardevolle inzichten in het potentieel van kandidaten om succesvol te zijn in de rol. Zo kan bijvoorbeeld een kandidaat voor een klantenservicefunctie worden getest op zijn communicatievaardigheden en probleemoplossend vermogen. Deze assessments helpen u weloverwogen beslissingen te nemen bij het aannemen, trainingsbehoeften te identificeren en high-performing teams op te bouwen die zijn afgestemd op uw organisatiedoelstellingen.
Wat zijn de voordelen van aanlegtesten voor werving?
Assessments die worden gebruikt in het wervingsproces bieden een objectieve en gestandaardiseerde methode om kandidaten te evalueren. Door zich te concentreren op cognitieve vaardigheden in plaats van kwalificaties of ervaring, stelt aanlegtesten werkgevers in staat om het potentieel van een kandidaat te beoordelen en datagedreven beslissingen te nemen bij het aannemen. Deze tests bieden consistentie, eerlijkheid en objectiviteit door vooroordelen weg te nemen. Op de lange termijn verbetert u de kwaliteit van uw werving, verlaagt u het personeelsverloop en verhoogt u de teamprestaties.
Wat is het verschil tussen aanlegstesten en IQ-testen?
Aanlegstesten en Intelligentiequotiënt (IQ) -testen zijn beide cognitieve assessments, maar ze meten verschillende aspecten van vaardigheden. IQ-testen proberen een algemene meting te geven van de intelligentie van een individu, inclusief verbaal begrip, logisch redeneren en probleemoplossend vermogen. Aanlegstesten richten zich op specifieke cognitieve vaardigheden en kennis die relevant zijn voor een specifieke rol.
