什么是能力框架？
公司经常使用能力框架来了解组织内的技能要求。这种结构明确界定了在较小团队或更大组织中工作的个人所需的各项能力（例如，解决问题、战略意识或逻辑推理能力）。
胜任能力是指一个人为了正确有效地完成工作而必须具备的行为（以及适当的技术属性）。个人可能已经具备能力，也可能通过长期的培训和学习发展能力。
传统上，人力资源经理希望区分能力和胜任能力，因为这是两码事。能力的重点是效果和产出（人们需要做什么来完成工作），而胜任力则更关注努力和投入（胜任工作背后的行为）。 近年来，人们一直在推动建立一个框架，以了解成功的业务绩效和成功的候选人都需要这两个要素，因此，这两个术语变得越来越容易互换。
能力框架规定了候选人应具备的能力，以便团队/企业取得成功。了解需要哪些技能，知道可以培养哪些能力，是企业取得长期成功的关键。
如果方法得当，能力框架可以提高绩效，并明确每个角色的要求。反过来，这将有助于在个人绩效和组织绩效之间建立明确的联系。从能力框架中得到的一个重要启示是，应根据企业对企业的要求开展工作，灵活性与创建一个过于规范和非包容性的框架同等重要。
能力框架有什么用？
能力框架用于帮助员工了解在其工作角色中对他们的期望，并推动哪些被认为是组织内最重要的成功要素。如果方法得当，能力框架可以帮助员工、管理人员和整个组织。
它如何帮助员工？
员工会得到一份关于其工作职责的说明，尤其是对优秀员工的要求。简而言之，胜任能力框架概括了对员工的期望，并为个人成长提供指导，帮助他们了解对自己的要求以及如何提高。
该框架应提供更多有关组织、他们的角色和职责以及他们的工作如何影响底线的信息。从留住人才到提高内部流动性，胜任能力框架应突出员工在角色和组织中的重要性。
最后，能力框架让员工在评估时有一定的透明度。这有助于经理根据职位标准和基准要求对员工进行评估，并消除评估中的任何偏见。
它对管理人员有何帮助？
能力框架通过为每个工作角色创建一个基本的基准工具，帮助管理人员实现员工评估的标准化。
当然，这在创建公平的评估方面是一个优势，但更重要的是，这减轻了管理者自己培养人才的压力，让人力资源团队和更广泛的组织来培养员工。
它对组织有何帮助？
能力框架还能帮助组织为高层管理人员提供更好的数据。拥有标准化的评估工具有助于高级管理人员清楚地了解组织内现有人才的情况。
近年来，培养内部人才和提高员工的内部流动性已成为企业关注的焦点。它有助于保留工作场所中的关键员工，降低招聘成本，但重要的是，它有助于组织了解组织内还需要哪些人才才能取得成功。
如何制定有效的能力框架
技能和能力是创建能力框架的起点。设计时应谨慎，只包括可测量的部分和数量有限的能力，以避免候选人遴选或评估过程过于繁琐。
应该包括哪些内容？
能力框架的详细程度必须对组织和员工都有效。如果制定的标准过于宽泛，就无法提供足以进行评估和让员工遵守的概述。反之，如果过于详细，能力框架就会变得过于官僚、耗时，并使整个过程缺乏可信度。
在能力框架内对技能和能力进行评估。技能描述的是完成某项任务的学习能力。能力更好地描述了如何以最佳方式利用技能完成任务。
说到技能，你说的是员工所拥有的东西，即使他们离开了公司。能够将这些评估作为框架的一部分是至关重要的，因为他们总会有这些评估。
硬技能
这些技能是通过教育或培训获得的。每种工作都有，而且主要是技术性的，但并不局限于技术行业。例如，数据分析、记录和编码能力。
软技能
软技能是在工作场所之外发展起来的个人特点，但却影响着你在工作中的行为方式。这些都是经过多年的发展才形成的，如果需要，可以通过不同的个人评估来衡量。软技能的例子包括人际交往技能、解决问题和领导技能。
硬技能和软技能的结合应成为能力框架的一部分。然而，要使能力框架完整，该框架还必须评估能力。胜任能力是指综合运用技能、知识和经验成功完成工作任务的能力。
雇主可将几种能力作为框架的一部分来识别和评估，其中包括
- 核心竞争力- 这有助于支持企业的价值观和使命。这将适用于组织内的所有工作。
- 通用能力--这与组织内的特定角色/职位有关。例如，管理岗位所需的核心能力就与毕业生初入职场时不同。其中包括战略意识、团队领导力或如何管理绩效。
- 特定工作能力--这通常与特定职位所需的技术专长有关。从本质上讲，这是对技能和知识的深度和广度进行评估。例如，软件工程师将精通不同的程序语言--有多少种不同的语言和系统以及他们使用这些语言和系统的时间长短将更容易评估。
- 领导能力--了解员工是否具备有助于发挥领导作用的技能和行为，或确定员工是否具备成为领导者的潜在技能。近年来，全球业务发展的关键领域之一就是在内部创造领导机会。了解哪些领导能力是公司文化所特有的，将有助于指导该框架，并使其随着时间的推移为公司带来更广泛的优势。
- 元 "能力--这些能力与未来需要其能力的高潜质个人有关。这是指组织在未来五到十年内寻找非常具体的职位，通常是为了填补高级管理职位。
当使用框架来评估能力时，它们应有助于认识到个人如何发展和成长，而不仅仅是看过去的行为。
每个框架还应考虑到受众和组织本身。从根本上说，该框架必须反映组织的情况，而不是某些通用的业务。文化价值观需要理解和沟通，评估应基于公平和平衡的标准。
最后，任何框架的关键要素之一都应该是简单。在易用性和结构方面，该框架应体现出一种不过于复杂、冗长或详细的标准。这将使参与者对其感到厌倦，并使其失去意义。
如何评估能力框架
制定能力框架需要时间和精力。您正试图评估团队的能力和技能差距，并提供一个标准化评估员工的框架。不过，一旦你推出了框架，你就需要知道它是否有效。
举行 1 对 1 会议
评估该框架是否有效的最简单方法之一，就是与企业人力资源代表定期举行 1 对 1 会议。他们应参与框架的制定，并能实施任何具体计划/行动，使框架符合企业的核心信息和信念。
确保人力资源团队了解该框架
当然，人力资源团队必须了解所创建的框架。他们是否理解为什么要这样做？他们明白它是如何工作的吗？如果部门经理联系他们是因为太难，而他们又不知道如何回答，那么这个过程就会失败。
定期获得利益相关者的反馈
向参与能力框架实施过程的受访者、管理人员和人力资源团队提问。询问诸如 "对你来说效果如何？"、"由此产生了哪些变化？"、"你还希望从框架中看到什么？" 反馈的深度越大，你就越能收集到关于效果如何以及哪些地方可以改进的总体信息。
理解这需要时间
实施如此大的框架变革需要时间。您的评估应该是持续性的，在确定技能差距或短缺之后，您应该开始看到团队发展方式的变化。知道如何通过反馈或数据（如员工保留率或业务目标完成情况）来衡量成功与否。所有这些综合起来，就可以看出你在实现能力框架目标方面的成功程度。
使用能力框架的利弊是什么？
在制定任何框架时，首先必须了解为什么要这样做。但是，能力框架有哪些优缺点呢？以下是一些优点和缺点。
使用能力框架的优势
- 由于从一开始就明确规定了所需的行为，因此员工会明白他们在履行工作职责时应该做什么。
- 提高评估的透明度，使评估对组织内所有员工更加公平和公开。
- 对流程进行衡量和标准化将为公司带来广泛的益处，例如在一群员工中发现领导潜力。
- 个人业绩与组织成就之间的区别更加明显。
- 表现出色的员工在评估中会更加突出，并能得到奖励。
- 经过深思熟虑的框架将确定未来的潜在能力，提升企业的战略优势。
使用能力框架的缺点
- 它们可能被认为过于关注过去，跟不上快速变化的环境。
- 可能难以理解和使用。
- 它过于注重培养相似的员工，而不是赞扬角色的个性。
- 可被视为未能改善绩效。
从根本上说，胜任能力框架与其他任何框架一样，各有利弊。重要的是，能力框架用于评估技能和能力，为员工和企业提供了一个平台，在评估和培养人才时，对所有相关方都是公平、平等和透明的。
雇主可以把重点放在以能力为基础的学习上，以解决技能和能力方面的差距，并以其他重要的评估工具支持其框架评估，以帮助培养员工和提高组织内的领导力。
托马斯如何帮助识别员工和候选人的关键能力
在托马斯国际，我们拥有一系列心理测评工具，可以帮助确定员工在哪些方面需要额外的支持和培训，并通过不同的测评工具为员工的长期发展提供支持。
我们的行为评估，即个人档案分析（PPA），可以快速深入地了解一个人的行为偏好和沟通风格，而我们的职场性格评估工具则采用 "五大性格 "模型，对预测工作成功和出轨风险的性格特征进行评估。
这些评估可与托马斯招聘平台一起使用，该平台可在面试过程中对候选人进行评估，并在制定员工目标时进行持续评估。
公司经常使用能力框架来了解其基于技能的要求。如果方法得当，能力框架可以提高绩效，明确每个角色的要求，并在工作场所培养人才。托马斯可以帮助您创建所需的评估框架，同时找出技能和能力方面的差距，为您的团队从招聘到终身发展提供支持。
