Para Debaraj Dutta, Chefe de DEI & Cultura na Temenos, a diversidade em um sentido genérico não é uma caixa a ser assinalada pelas políticas de RH. Uma abordagem orientada por objetivos cria diversidade cognitiva que é uma parte essencial do que impulsiona o sucesso de uma empresa através da inovação, criatividade e ideação complexa para soluções simples. Falamos com ele sobre a capacitação da dinâmica do local de trabalho e as ferramentas que os líderes de pessoas podem usar para tornar esses ambientes mais felizes, saudáveis e inclusivos.
Debaraj, conte-nos sobre Temenos e seu papel
Temenos é uma empresa FinTech em crescimento com mais de 1,2 bilhões de clientes em todo o mundo e com funcionários em todo o mundo de cerca de 90 nacionalidades diversas. Entrei na empresa há sete anos, pois queria trabalhar no setor de tecnologia em constante evolução e utilizar minha paixão pelo desenvolvimento de pessoas para permitir que elas realizassem seu potencial e tivessem sucesso em suas carreiras. Meu papel na Temenos evoluiu de, incorporando Aprendizagem e Desenvolvimento (A&D) e práticas de engajamento de funcionários para a implementação de DEI e estratégias culturais.
Seu papel é sobre diversidade e inclusão, como podemos melhorar isso nos negócios?
A falta de diversidade não é um problema simples e não é fácil de resolver. Como base, requer educação, empatia e empoderamento, pois analisamos os processos de pessoas relevantes em toda a empresa com o objetivo de torná-la inclusiva e equitativa. Por exemplo, embora tornar o processo de contratação justo seja um bom primeiro passo, é importante lembrar que nem todos tiveram as mesmas oportunidades para chegar a essa etapa em primeiro lugar. Portanto, é significativo focar em práticas equitativas para garantir que as pessoas estejam em igualdade de condições para todos os processos de emprego.
Quando falamos em incentivar as mulheres a quebrar o teto de vidro somente no contexto da paridade de gênero, o foco está principalmente em um grupo minoritário de mulheres com privilégios. Se todos os outros fatores não forem considerados, tais como origem socioeconômica, deficiência, neurodiversidade, sexualidade, etnia e raça, isto se torna um enorme problema. Eu dou muita importância à compreensão da equidade e interseccionalidade, bem como da igualdade e inclusão. É necessária maior conscientização sobre diferentes aspectos da sub-representação para mobilizar esforços estratégicos na direção certa.
As empresas também devem considerar a introdução de projetos de base e programas de aprendizagem e desenvolvimento para capacitar a diversidade cognitiva de grupos sub-representados. Na Temenos, nosso objetivo é criar oportunidades de aprendizado para pessoas de todas as origens no mundo, para ajudá-las a explorar seu potencial de carreira. Atualmente apoiamos poucas escolas na Índia, onde nossos colegas dedicam seu tempo para educar e inspirar uma geração de jovens talentos de comunidades sub-representadas a considerar a educação e as carreiras STEM. Enquanto isso, também revisamos continuamente nossas políticas de recrutamento e estruturas de trabalho para nos ajudar a entender como podemos torná-las mais inclusivas.
Você trabalha com RH há 18 anos, quais foram as maiores mudanças que você viu até agora?
O RH evoluiu de uma função tradicional orientada por processos e políticas, para uma prática centrada nas pessoas e baseada na experiência para apoiar o negócio, apesar de ser um longo caminho a percorrer. Isso se reflete no aumento do foco e do investimento na cultura organizacional, DEI e EX nos últimos anos.
Em termos de desafios, a falta de habilidades tem sido - e ainda é - uma questão-chave na aquisição de talentos. O mundo da tecnologia está continuamente inovando, e o ritmo de mudança torna difícil para as pessoas desenvolverem as habilidades certas para funções emergentes. Esta lacuna de habilidades também está ligada à motivação das pessoas para aprender, um conceito que é delineado pelo autor americano Nir Eyal em 'Hooked' - um livro que explica a importância das emoções do usuário na formação de hábitos rotineiros.
Por exemplo, enquanto muitas pessoas acham fácil usar tecnologias de aplicativos de celular sem treinamento, pode haver resistência ao aprendizado de novas tecnologias/soluções no trabalho. O foco na motivação interna e na experiência do aprendiz permitirá que as pessoas se aperfeiçoem efetivamente para tirar o máximo proveito de sua carreira.
Existem tecnologias importantes que se destacam como um divisor de águas no local de trabalho?
A automação tem sido uma ferramenta importante para mudar a maneira como trabalhamos. Os seres humanos são criaturas inteligentes, únicas, com capacidade de realizar grandes coisas. Ao simplificar certos processos através da automação, as pessoas têm o tempo e o espaço de que precisam para maximizar seu potencial para influenciar a tomada de decisões.
Na aquisição de talentos, tem havido uma crescente consciência de viés inconsciente na última década. Durante anos as pessoas têm falado de "ajuste cultural" dentro das organizações, o que leva as pessoas a contratar o mesmo tipo de pessoa repetidas vezes. Mas eu não gosto de usar a palavra "ajuste". Vejo a contratação como uma oportunidade de identificar o que as pessoas podem acrescentar/contribuir à cultura da empresa, não como elas se encaixam perfeitamente em uma caixa. O uso de testes psicométricos está ajudando a apoiar isto, fornecendo orientações tangíveis para a tomada de decisões.
Como você começou sua jornada com avaliações psicométricas?
A partir de 2004, meu interesse pela psicologia e neurociência começou a crescer. Aprendi sobre análise de transações, PNL e fui exposto a algumas formas de testes psicométricos, mas foi só em 2017 que incorporei o conceito em nossos processos de desenvolvimento de recrutamento e gestão. Construí um caso de negócios para o uso de avaliações psicométricas em nosso programa da academia de vendas, que foi extremamente bem-sucedido.
Além de desempenhar um papel vital no recrutamento, aprendemos desde então que as avaliações podem ser uma parte valiosa dos programas de desenvolvimento de liderança e gestão. Estas ferramentas apoiam os participantes com conhecimentos importantes sobre autoconsciência e inteligência emocional que os ajudam a se adaptar melhor às pessoas, equipes e situações no trabalho. Consideramos as avaliações particularmente úteis para obter uma compreensão mais profunda sobre as habilidades transversais das pessoas relevantes para seu papel, em vez de qualificações e experiência de trabalho por si só.
Estamos em um momento de imensas mudanças para o setor, o que você vê como as grandes áreas a serem observadas na próxima década?
A&D vai se tornar cada vez mais vital para os funcionários, não importa em que estágio da jornada de carreira eles estejam. Mesmo as pessoas que estão se aproximando da aposentadoria deverão pensar fora da caixa, desaprendendo habilidades ou práticas com as quais temos contado durante décadas para aprender algo novo.
À medida que o mundo se torna mais dependente da acessibilidade online e do modelo híbrido de trabalho, a hierarquia organizacional tradicional evoluirá para uma rede de trabalho. Acho que isso deixará algumas pessoas desconfortáveis no início, mas com o tempo irá incentivar uma abordagem mais comunitária do local de trabalho que seja mais feliz, mais saudável, diversa e inclusiva.
