Nesta entrevista franca, o Chefe de Ciência da Thomas International, Jayson Darby, apresenta suas previsões para o futuro do RH, e discute como avaliações psicométricas podem apoiar o esforço para aumentar a diversidade, e explica como o RH pode coexistir pacificamente com a Inteligência Artificial (IA).
Na sua opinião, quais foram as mudanças mais significativas na indústria de RH nos últimos anos?
Pouco antes da pandemia, vimos algumas tendências predominantes em toda a especialidade de RH; foco crescente em diversidade e inclusão e uma tentativa de incorporar isso nos processos já era um tema; o trabalho remoto já era uma tendência. Uma das tendências demográficas de longo prazo observadas em muitos países é que as pessoas estão tendo carreiras de 'portfólio'. As pessoas estão vivendo e trabalhando por mais tempo, portanto, a saúde está se tornando mais importante. Há mais aprendizagem e desenvolvimento ao longo da vida e ao longo da carreira das pessoas. O desenvolvimento tecnológico resultou em maior automação e interconexão entre as pessoas. As pessoas estavam aprendendo habilidades para fazer trabalhos que nem sequer existem. Todas essas tendências macroeconômicas estavam criando desafios para o RH e colocando-o no centro das atenções.
Então a pandemia aconteceu e o que muitos esperavam ser tendências de uma década tornou-se o padrão para todos, da noite para o dia. Um dos principais desafios que ouvimos dos profissionais de RH foi a obrigatoriedade de trabalhar remotamente através de lockdowns. O trabalho híbrido e flexível foi mais bem-sucedido para equipes que já estavam estabelecidas. As pessoas que já tinham um relacionamento existente podiam trabalhar juntas porque já tinham uma compreensão dos estilos de trabalho um do outro. Agora que estamos nos movendo para uma abordagem mais combinada ao trabalho remoto, temos visto desafios com o onboarding e o conhecimento ficando isolados nas organizações.
Quais desafios você acha que os profissionais de RH precisarão superar no futuro?
Um dos maiores desafios que vejo o RH precisar resolver é encontrar a mistura certa entre flexibilidade e trabalho híbrido, ambos com limitações. Os profissionais de RH estão conversando sobre as melhores maneiras de reunir as pessoas e usar o espaço físico. É para a integração, treinamento ou apenas para eventos da indústria? Um desafio chave para os profissionais de RH é o de integrar novas pessoas e ajudá-las a se integrar em novas equipes remotamente. Todos têm uma abordagem diferente para o trabalho e a motivação. Há diferenças na forma como as pessoas lidam com as adversidades e desafios. Se eles falarem com suas equipes com frequência, as pessoas vão entender isso.
O que fazemos como psicólogos ocupacionais é levar essas visões às pessoas mais rapidamente. Portanto, se você está tentando apoiar uma equipe agora, e está preocupado sobre como os colegas de equipe podem se adaptar a uma estrutura ou papel de equipe que é remota ou híbrida, podemos fornecer uma visão de como os indivíduos gostam de ser motivados e como você pode ajudá-los a ter sucesso, que basicamente reduz os meses de observação que você precisaria fazer de outra forma. Em última análise, esse é o papel da psicologia ocupacional; trazer o valor da psicologia para os profissionais de RH e Especialistas em Aprendizagem e Desenvolvimento para ajudar as pessoas a tomar decisões mais rapidamente, e a serem mais felizes e mais produtivas no trabalho.
Como é o futuro do trabalho?
Quando olhamos para o futuro do trabalho, posso ser tendencioso porque sou psicólogo de negócios, mas acho que só vamos fazer mais, mais rapidamente, em um ambiente mais complexo. Portanto, acho que seria prudente para todos os líderes de RH considerar as ferramentas que eles têm disponíveis para ajudá-los a navegar por essas mudanças. Mesmo que esta pandemia termine hoje, ela mudou o mundo do trabalho, provando que em muitas funções, as pessoas podem trabalhar efetivamente em uma base altamente remota, dando-nos muito mais espaço para a flexibilidade no local de trabalho. Acho que veremos um maior foco na medição do sucesso baseado nos resultados e na produtividade, em vez das horas presentes. A flexibilidade tem muitos benefícios, incluindo ajudar os pais e mães que trabalham, pessoas com doenças crônicas e regiões geograficamente remotas a se engajar na economia de forma mais eficaz.
O mundo mudou muito rapidamente devido à pandemia e é o papel do RH apoiar as pessoas através dessas mudanças. Uma das ferramentas mais progressistas com as quais podemos nos equipar é a ciência psicológica. As avaliações psicométricas podem proporcionar experiências envolventes que permitem que as pessoas aprendam mais sobre si mesmas como profissionais. Entender como motivar e gerenciar seu pessoal nunca será simples, mas se em menos de dez minutos pudermos dizer aos profissionais de RH como motivar e apoiar suas equipes, isso lhes dará uma vantagem, independentemente dos desafios que estejam enfrentando. Podemos não saber o que está por vir, mas sabemos como ajudar as pessoas a serem mais efetivas diante das adversidades.
Após a pandemia, as pessoas esperam mais flexibilidade, mas o trabalho híbrido não vai ser universal. Algumas pessoas vão gostar das mudanças nas práticas de trabalho e outras terão dificuldades com elas, então acho que o próximo desafio que o RH enfrentará será como apoiar a flexibilidade para essa variedade de respostas. Levaria horas e horas para descobrir como cada um de nós responde em diferentes ambientes e trabalha sob pressão, e a psicologia do local de trabalho pode dar aos líderes de RH um avanço. Essencialmente, é isso que a Thomas tem tentado fazer nos últimos quarenta anos. Desde os anos 80, tem havido um enorme avanço tecnológico e a Thomas tem tentado trazer o valor da ciência através de nosso software para ajudar os profissionais de RH a tomar melhores decisões e fornecer suporte personalizado.
A diversidade e a inclusão têm se tornado cada vez mais proeminentes nas agendas das empresas. Avaliações como a Avaliação de Inteligência Geral (GIA) da Thomas ajudam ou dificultam o movimento por mais diversidade?
A avaliação de inteligência fluida da Thomas está registrada na Sociedade Britânica de Psicologia, portanto, podemos ter certeza de que ela não discrimina nenhuma característica protegida. Quando se trata de neurodiversidade, seguir as melhores práticas no uso das avaliações é muito importante. Temos que estar cientes de fazer ajustes razoáveis. A dislexia, por exemplo, está em um espectro. Poderia haver muitas pessoas com dislexia leve cuja pontuação GIA nunca seria impactada, mas alguém com dislexia mais grave poderia exigir ajustes razoáveis em sua pontuação. Embora a avaliação em si seja imparcial, uma empresa também tem que estar ciente do processo que a envolve. Uma empresa que sinalize que está se acomodando e irá considerar ajustes razoáveis para fatores físicos e mentais que podem afetar o acesso dos candidatos ao trabalho terá os melhores resultados possíveis. Se uma empresa não tiver essa sinalização, ou o próprio processo não der aos candidatos a oportunidade de fazer solicitações razoáveis, é aí que reside o risco.
Como fornecedora de avaliações, a Thomas está no centro de um Diagrama Venn no qual estamos focados em garantir que nossas avaliações não discriminem, e também em garantir que fornecemos bons conselhos e recomendações a nossos clientes para que suas práticas de recrutamento também sejam justas. Especialmente ao contratar em escala, uma diferença muito sutil pode ser ampliada, razão pela qual existem padrões tão altos para testes psicométricos, e por que organizações como a Sociedade Britânica de Psicologia realizam revisões de avaliações psicométricas. No entanto, embora as avaliações em si possam ser imparciais, ainda existem fatores demográficos que são difíceis de corrigir. Quando se pensa em mulheres na tecnologia, por exemplo, há uma questão sistêmica, educacional. As jovens são direcionadas a estudar os cursos de que precisam nessa profissão?
A razão pela qual as organizações buscam ferramentas mais objetivas nas quais basear suas decisões é porque são os seres humanos que são, por natureza, tendenciosos. Acho muito improvável que qualquer organização esteja tentando discriminar de propósito, maliciosamente. O viés é mais frequentemente inconsciente. As empresas não percebem que as ferramentas e métodos que utilizam podem ser prejudiciais para as pessoas. É por isso que é tão importante medir as características importantes, que são as que predizem o sucesso no trabalho, em vez de apenas olhar para os currículos. Trata-se de nivelar o campo de atuação. A vantagem de usar avaliações psicológicas é que, se forem bem projetadas, elas medem o que realmente importa, não fatores superficiais. Por exemplo, medir habilidades matemáticas irá prever o sucesso em uma função como contabilidade. Como as diferenças demográficas não afetam a capacidade, seu grupo de candidatos deve refletir a população em geral.
Os profissionais de RH devem se preocupar com a Inteligência Artificial?
Trata-se de IA ética, porque as pessoas falam de 'Inteligência Artificial', mas as máquinas foram programadas por humanos muitas vezes usando lógica aprendida do mundo real, e o mundo real é tendencioso de muitas maneiras. Entretanto, o aprendizado de máquinas também pode ajudar as pessoas a tomar melhores decisões. Tomemos o exemplo de um juiz experiente que é bem experiente em jurisprudência. A aprendizagem de máquinas pode processar muito mais informações, o que pode informar a decisão do juiz. Agora poderíamos dizer que o modelo ainda foi criado por uma pessoa e escolhemos como priorizar essa informação, portanto, há um desafio ali. As coisas não são perfeitas, mas eu acho que, como em qualquer nova tecnologia, existem maneiras de construir modelos de uma maneira ética. Uma das coisas que estamos explorando como Thomas é aprimorar a experiência de nosso conteúdo, usando a aprendizagem de máquinas para validar a precisão de nossos relatórios. Nós constantemente refinamos e testamos o modelo usando o feedback que recebemos para fornecer aos profissionais de RH melhores recomendações. Mas, em última análise, não tiramos a decisão deles. Os fornecedores progressivos estão testando com ênfase qualquer automação que incorporam em seu sistema para garantir que ele seja defensável. Estamos sempre explorando se é provável que uma pessoa esteja em desvantagem.
O perigo é quando o aprendizado de máquinas é usado para a tomada de decisões automatizada. Você ouve histórias de horror sobre isso em conferências da indústria. Por exemplo, uma tecnologia de entrevista em vídeo usou uma tecnologia de reconhecimento facial menos precisa para rostos não brancos, porque tinha sido treinada em rostos predominantemente brancos, masculinos. Pode não ter havido intenção maliciosa lá, mas foi um resultado muito negativo. Existe o perigo de automatizar decisões que deveriam ser de responsabilidade de um ser humano. Isto é especialmente verdadeiro quando estão envolvidas decisões importantes da vida, como o acesso das pessoas à educação ou ao emprego. Os profissionais de RH estão conscientes de que eles têm o dever de ser justos ao tomar decisões de emprego.
Há também questões sobre a perda do toque humano. Se você tivesse um modelo muito rígido, ele poderia dizer: "não leve esta pessoa adiante, ela não atende aos critérios", mas uma pessoa pode dizer: "eu acho que ela tem um grande potencial". Um humano pode querer considerar se ele tem a capacidade de investir no treinamento e no apoio a essa pessoa, enquanto uma IA pode dizer 'não'. Uma consideração importante para qualquer pessoa que desenvolva esta tecnologia é o rigor destes pontos de corte. Um bom exemplo é nosso sistema de classificação por estrelas, que fornece recomendações para a qualidade do ajuste. Não fazemos as pessoas avançarem automaticamente ou não, apenas apresentamos informações sobre quem tem uma melhor correspondência com as características relacionadas ao sucesso em uma função, e permitimos que o profissional de RH explore um conjunto mais amplo de informações com os candidatos. Temos que estar "de olhos abertos" sobre as limitações da tecnologia.
