Toda empresa quer contratar a melhor pessoa para a função, mas será que o viés inconsciente pode estar atrapalhando?
As empresas que sofrem para recrutar diversidade no local de trabalho podem estar passando por isso por causa de um viés inconsciente no processo de recrutamento ou simplesmente, por não abrir o banco de talentos com novos processos que estão disponíveis para todas as empresas - mas geralmente ainda não são utilizados.
Vamos analisar como remover o viés do processo de recrutamento e o que pode ser feito para aumentar a diversidade no local de trabalho.
Todos nós temos nossos próprios vieses inconscientes - podemos nem saber disso, mas é apenas a natureza humana. Entretanto, quando se trata de encontrar os melhores novos talentos para o seu negócio, isso pode causar problemas. Tomar medidas para construir locais de trabalho inclusivos é uma forma de construir uma forte identidade dentro de sua organização, abrindo seus negócios a novas perspectivas, oportunidades e criando equilíbrio dentro da organização como um todo.
A diversidade no local de trabalho é um objetivo comum para o qual todos deveríamos estar trabalhando; contudo, não é incomum descobrir que as empresas, da alta gerência aos níveis mais baixos podem ter problemas com a diversidade no local de trabalho. Isso pode ser baseado principalmente em suposições que precisam ser abordadas e reeducadas fora do sistema de trabalho, mas, para outros casos, podem ser exemplos da vida real que levaram a esse nível de pensamento.
Coisas como:
- Questões de comunicação
- Muitas opiniões estão sendo expressas
- Hostilidade em relação aos outros
- Desafios de implementação
- Como resultado, reter talentos ruins
É claro que há muitos motivos que contribuem com o viés no local de trabalho. Embora possa ser singular (ou seja, baseado na função), geralmente é uma combinação de fatores que inconscientemente projetamos ao fazer a seleção no recrutamento.
Esses vieses incluem coisas como identidade de gênero, raça, religião, deficiência, orientação sexual e podem limitar muito o banco de talentos disponíveis para a organização quando esses vieses inconscientes são aplicados ao processo de recrutamento.
O primeiro passo para corrigir estes vieses começa com seu processo de recrutamento e fazendo correções onde for necessário.
Tomando medidas para criar locais de trabalho inclusivos
Ser capaz de proporcionar um local de trabalho que seja inclusivo e demonstre uma seleção proativa de talentos de todos os cantos no recrutamento demonstra força organizacional e um caminho claro para seguir em frente em termos organizacionais.
Fornecer um local de trabalho que faz com que os funcionários se sintam aceitos e valorizados por causa do trabalho que produzem, e não por quem são, torna a empresa um local de trabalho ambicioso. Quando os funcionários se sentem aceitos e valorizados, eles permanecem com o negócio, defendem as causas e o trabalho, aumentando o banco de talentos para que outras pessoas vejam e ajudando a fomentar uma ótima reputação da empresa para aqueles que estão de fora.
Ser capaz de dar um passo atrás e analisar o que faz um grande negócio e responder isso com: "grandes funcionários", indica que são as pessoas nas funções que fazem toda a diferença. A diversidade ajuda a abrir o banco de talentos, proporcionando diferentes perspectivas e promovendo uma maior inclusão a nível empresarial que permeia também uma cultura mais ampla.
Começa com a mudança do processo de recrutamento e a mudança a partir daí. Vamos analisar as diferentes ações que você pode utilizar para ajudar a remover o viés de seu processo de recrutamento.
Ajuste a forma como você seleciona e pesquisa por candidatos
Há muitas maneiras pelas quais as empresas podem encontrar candidatos. Estruturas de recrutamento tradicionais para digitais são os métodos preferidos por muitas empresas, mas, para aumentar a diversidade, há outras medidas que podem ser tomadas para ajudar a abrir o banco de talentos e construir estruturas que funcionem para todas as partes envolvidas.
Descrições de cargos
Não deixe de escrever descrições de cargo convincentes que visem as competências e habilidades desejadas ao invés do uso de títulos liderados por jargões. Certifique-se de colocar elementos tais como salário, benefícios e metas da empresa e missão estratégica. Isto mostra onde a empresa quer estar e declara abertamente que você é um recrutador de oportunidades de emprego iguais.
Plataformas de emprego
Certifique-se de selecionar plataformas online para promover o anúncio de emprego. Você quer aumentar seu potencial de candidatos entrando em plataformas que podem não ser tradicionalmente consideradas e até mesmo usando sites como o LinkedIn para expandir sua busca em diferentes comunidades.
Desenvolver um sistema de rastreamento de candidatos (ATS)
Esta pode ser uma solução pronta pra uso que reúne os candidatos para o função anunciada em um banco de dados. A BetterTeam aconselha que você considere um ATS como uma "ferramenta de triagem de candidatos que lhe permite triar possíveis funcionários para obter informações sobre suas experiências, educação e detalhes pessoais, assegurando que suas informações coincidam com as informações contidas em seu currículo".
Pergunte internamente
Uma das chaves para expandir seu banco de talentos é perguntar internamente. As recomendações das pessoas dentro da empresa já terão a vantagem de o recomendador estar à altura da cultura da empresa e assim apresentar alguém que se encaixe melhor na função e descrição.
Finalmente...quem está fazendo a triagem?
Uma das maneiras de eliminar o viés é garantir que a pessoa ou as pessoas encarregadas da triagem não venham de um contexto privilegiado. Ter alguém que se junte à sua organização deve ser uma forma de trazer as habilidades certas para a função, bem como proporcionar uma oportunidade de aprender e ensinar. Isto vem de todas as esferas da vida e um agrupamento maior de candidatos ajuda a fazer exatamente isso.
Candidatura às cegas e um maior grupo de recrutamento
Uma das melhores maneiras de garantir que a triagem seja levada a sério e conduzida com os melhores interesses dos candidatos é incorporar candidaturas às cegas.
É definida como "o processo de remoção de todo e qualquer detalhe de identificação dos currículos e candidaturas de seus candidatos. Ela ajuda sua equipe de contratação a avaliar as pessoas sobre suas habilidades e experiência, ao invés de fatores que podem levar a decisões tendenciosas."
Ao remover os elementos que causam vieses inconscientes, tais como sexo, raça, idade, religião, deficiência e orientação sexual na fase de candidatura, você está criando um banco de recrutamento mais amplo para selecionar candidatos. O software pode automaticamente redigir informações e impedir que os profissionais dos recursos humanos tomem decisões que criam este viés inconsciente.
Uma boa organização pode utilizar estas ferramentas online - que não são infalíveis - ou pode fazer de uma maneira diferente. Talvez conseguir que um terceiro (interno ou externo) peneire cada CV e redija as informações. Ao terminar, eles podem então passar por cada CV destacando habilidades e depois apresentá-las aos gerentes para ver quais deles querem contatar e tomar decisões com base apenas nessas informações.
Nem todo recrutamento às cegas é o mesmo e nem todas as indústrias podem levar isso em conta. Existem, como acontece com tudo, limitações.
Estudos da Harvard Business Review mostraram que o recrutamento às cegas total (que são todos os detalhes redigidos em gráficos de barras de habilidades) apenas aumenta a diversidade em 4% enquanto outro estudo da Universidade de Yale disse que houve uma queda de 7% de diversidade em indústrias criativas específicas. Também aponta algumas das desvantagens do recrutamento às cegas, que incluem coisas como:
- Impedir que a personalidade de um candidato apareça
- É mais difícil distinguir se um candidato se encaixa culturalmente no negócio
- Poderia interromper a meta de diversidade total
Há algumas empresas que, no entanto, começaram a introduzir o recrutamento às cegas parcial (redigindo nomes) em todo o processo. Estas empresas incluem a BBC, HSBC, Deloitte, Virgin Money, KPMG, bem como o serviço público britânico como parte de um impulso para desenvolver uma maior diversidade dentro do processo de recrutamento.
Assegurar que as avaliações online e o acesso às entrevistas sejam justos e inclusivos
Ao realizar avaliações online para novas funções, os estágios destacados anteriormente são seus blocos iniciais, mas sempre há mais coisas que você pode fazer.
Ao mudar de avaliações presenciais para virtuais, você deve verificar se é comparável avaliar presencialmente em comparação com as avaliações remotas? Entenda que você se perguntará durante todo o processo se: É possível contratar com imparcialidade e sem vieses? Além disso, como você pode mostrar o lado humano do negócio ao criar avaliações e entrevistas online?
Uma maneira de responder a isto seria criar uma estratégia para que as equipes de RH possam tomar as medidas necessárias para minimizar o impacto sobre as necessidades de talentos, mitigar os riscos e demonstrar a continuidade dos negócios. Não se trata de encaixar pessoas que não estão acostumadas a este estilo de recrutamento para preencher as lacunas aqui, mas colocar aqueles que entendem este novo processo e deixá-los conduzir o processo de recrutamento. Quando isso é decidido, é hora de ver os tipos de avaliações necessárias para contratar os talentos certos.
As medidas tomadas aqui assegurarão que o processo de recrutamento seja justo e inclusivo para todas as partes interessadas.
Garantir que as avaliações virtuais sejam bem comparadas com avaliações presenciais
Embora seja importante conhecer alguém, fazer isso pessoalmente ou virtualmente pode ser comparável, especialmente se as medidas objetivas corretas estiverem em vigor para diferenciar os candidatos e garantir que eles se encaixem e possam ser bem-sucedidos. É aconselhável testar e validar, assim como um processo de avaliação “normal”.
Recrutamento virtual justo e imparcial
Avaliações em vídeo e testes de personalidade no local de trabalho podem ser melhores para mitigar vieses em muitas entrevistas presenciais, proporcionando objetividade para recrutar talentos melhores e mais diversos, ao mesmo tempo em que melhora a mobilidade social e reduz as questões geográficas. Os testes podem ser projetados para ajudar os candidatos com deficiência a responder perguntas com tecnologia da fala, enquanto a IA de processamento de linguagem natural ajuda os entrevistadores a se concentrarem nas respostas apenas de fala para texto. Outra vantagem é que os avaliadores podem pontuar no momento que lhes convém, dando-lhes mais tempo para avaliar adequadamente e não tomar uma decisão precipitada.
Ser capaz de melhorar a diversidade no local de trabalho não é apenas um dever moral, mas que pode trazer novas possibilidades, perspectivas e maneiras de pensar que, de outra forma, seriam fechadas a muitas empresas para o futuro.
Ao recrutar com viés consciente ao longo dos anos, as empresas têm limitado seu banco de talentos e fechado a porta a muitos candidatos que poderiam ter cumprido o papel anunciado e potencialmente trazido novas idéias que podem não ter sido consideradas.
A tecnologia pode ajudar os departamentos e gerentes de RH a remover vieses e desenvolver o banco de talentos, ajudando a recrutar às cegas nesta nova era de recrutamento. Ao implementar a videoconferência e utilizar ferramentas de avaliação online, isto ajudará as empresas a gerenciar suas necessidades de recrutamento e selecionar candidatos com base em suas habilidades e nível de experiência em relação a outros atributos.
Certifique-se de continuar contando sua história em todo o processo para demonstrar o aspecto cultural de seu negócio e mostrar a diversidade de recrutamento que você almeja em seus comunicados corporativos para apoiar sua nova campanha de recrutamento.
Remova o viés inconsciente da sua tomada de decisão com a Thomas
A falta de diversidade em sua força de trabalho e o viés inconsciente em seus processos de tomada de decisão são prejudiciais ao seu negócio e o impedem a contratação e manutenção de talentos genuínos. Nossa plataforma de avaliação de talentos pode ajudá-lo a aumentar a diversidade da sua força de trabalho e reduzir o viés inconsciente em seus processos de tomada de decisão.
Como alternativa, consulte nosso whitepaper Repensando a Diversidade que explora o que a diversidade realmente significa e os benefícios que uma força de trabalho diversificada pode ter sobre o desempenho de uma empresa. Nosso whitepaper sobre Mulheres nos Negócios também destaca a necessidade de melhorar a diversidade de gênero no local de trabalho, particularmente no nível sênior, e que medidas podem ser tomadas para criar uma estratégia de recrutamento e desenvolvimento sem vieses.
Se você gostaria de saber mais sobre como podemos ajudá-lo a enfrentar o viés inconsciente e aumentar a diversidade do seu local de trabalho, por favor, fale com um de nossos especialistas.
