Gids voor succesvol recruitment

Ontdek hoe je beste talenten werft, traint en behoudt aan de hand van een wetenschappelijk bewezen recruitmentproces. Onze gids helpt je om je recruitmentproces opnieuw uit te vinden, zodat je de juiste mensen voor je bedrijf kunt aannemen. 

Inleiding 

Lees onze gids voor succesvol recruitment en zorg dat je juiste mensen aanneemt.

Het recruitmentlandschap wordt steeds competitiever. Daarom heb je een strategie nodig om getalenteerde mensen te vinden die geschikt zijn voor een bepaalde rol, bij de bedrijfscultuur passen en niet snel vertrekken. Als je dit gedegen aanpakt, dan kun je de wereld aan. Maar lukt dit niet, dan riskeer je ontevreden medewerkers en oplopende kosten.   

Bij Thomas International maken we al 35 jaar gebruik van psychometrische instrumenten en oplossingen om organisaties zoals de jouwe te helpen bij het voorspellen van werkprestaties, selecteren van de beste werknemers en optimaliseren van teamprestaties.

Aan de hand van deze gids ontdek je welke factoren momenteel invloed hebben op het recruitmentlandschap, hoe je het beste omgaat met recruitment en welke tools je kunt gebruiken om je vooruitzichten te verbeteren.  

We zullen ook onderzoeken wat er gebeurt als je de verkeerde persoon aanneemt, en geven deskundig advies om te voorkomen dat dit nog eens gebeurt.

Zes redenen om je recruitmentstrategie opnieuw uit te vinden 

De moderne recruitmentmarkt is hypercompetitief.  

Momenteel is iets meer dan een vijfde (21%) van de Britse medewerkers op zoek naar een nieuwe baan. Maar toch wordt het met de dag ingewikkelder om hen naar je bedrijf toe te trekken en tevreden te houden.    

Hoe komt dit? De spelregels veranderen voortdurend. Nieuwe technologieën komen op, selectieprocessen veranderen en verwachtingen verschuiven. Hierdoor verandert ook de manier waarop we medewerkers moeten werven, motiveren en behandelen.  

Om kans op succes te hebben, moet je allereerst inzicht hebben in de zes trends die momenteel van invloed zijn op het recruitmentlandschap, en wat die voor jou betekenen.  

1. De kandidaat heeft de macht 

De kandidaat heeft tegenwoordig een machtspositie. Het wereldwijde tekort aan talent betekent dat medewerkers hun eigen carrière kunnen bepalen. En die carrière is doorgaans gevarieerder en veranderlijker dan die van voorgaande generaties.   

De medewerker van vandaag blijft niet meer jarenlang bij dezelfde werkgever, maar bouwt een portfolio op met verschillende ervaringen. Dat betekent meer carrièreswitches binnen een kortere periode. 

In sommige opzichten maakt dit hen aantrekkelijker voor potentiële werkgevers. Kandidaten die ervaring hebben met verschillende markten en bereid zijn om sectoroverschrijdend te werken, worden gezien als flexibel en zelfgemotiveerd. Dit kan een indicatie zijn voor een hoog prestatiepotentieel. Maar het betekent ook dat werkgevers net zoveel aandacht moeten besteden aan het behouden als aan het werven van medewerkers.  

2. Gebruik van social media

Door technologische ontwikkelingen kunnen werkgevers en potentiële medewerkers makkelijker met elkaar in contact komen. Actief netwerken en social media betekenen dat informatie binnen handbereik ligt. Dit heeft invloed op de manier waarop je werft, maar ook op de manier waarop je je werkplek moet promoten. 

Recruiters staan onder druk om data te gebruiken voor het ontwikkelen van gerichte en inzichtelijke recruitmentprocessen. Je kunt social media gebruiken om een kijkje in de keuken te geven en mensen aan te trekken die zich kunnen vinden in jouw bedrijfscultuur. 

3. Aantrekken van kandidaten    

Het aantrekken van gelijkgestemden draait niet alleen om de eerste interactie. Om een succesvolle relatie met kandidaten op te bouwen, moeten de visie, waarden, identiteit en doelstellingen van elke partij duidelijk zijn. De kandidaatervaring moet overtuigend zijn, zeker als potentiële medewerkers meerdere aanbiedingen ontvangen en de cultuur en waarden van elk bedrijf met zichzelf vergelijken.   

4. Het psychologische contract 

Het psychologische contract is een opkomend onderwerp binnen de HR. 

Dit begrip omschrijft alles wat niet in een officieel arbeidscontract is vastgelegd:  de ongeschreven relatie tussen een werkgever en zijn medewerkers. Dit omvat zaken zoals informele afspraken, wederzijdse overtuigingen en onuitgesproken verwachtingen.   

Om de harmonie op de werkplek  te bewaren moeten zowel  de werkgever als de medewerkers  zich houden aan de 'deal' die is  gesloten. Beide kanten moeten de verwachtingen goed managen: werkgevers moeten nieuwe medewerkers duidelijk maken wat ze van de baan kunnen verwachten en medewerkers moeten op hun beurt eerlijk zijn over hun sterke en zwakke punten. 

Als je dit goed doet, zul je je medewerkers veel gemakkelijker aan je weten te binden.  

5. Diversiteit en gelijkheid

De demografische samenstelling van personeel ondergaat grote veranderingen. De hogere levensverwachting en pensioenveranderingen zorgen ervoor dat mensen langer werken. Er komen steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt, waardoor gelijke lonen en regelingen rond kinderopvang steeds belangrijker worden. Volgens voorspellingen zal in 2020 de nettomigratie verantwoordelijk zijn voor 40% van de groei van de beroepsbevolking. 

Dit brengt natuurlijk nieuwe uitdagingen met zich mee. Werkgevers moeten zich meer inspannen om deze veranderingen bij te houden en een harmonieuze werkplek te creëren.     

6. Millennials

Een van de grootste demografische veranderingen op de werkplek is de introductie van millennials.  

Nu de pensioenleeftijd steeds verder opgeschoven wordt, worden de verschillen tussen millennials en oudere generaties steeds groter. Maar vergis je niet: hun ambities, houding ten opzichte van werk en voorliefde voor technologie zullen uiteindelijk bepalend zijn voor de cultuur van de werkplek in de 21e eeuw. 

Millennials kenmerken zich vooral door hun affiniteit met de digitale wereld. Ze zijn opgegroeid met wifi, smartphones, tablets en social media en verwachten een meer digitale recruitmentproces dan eerdere generaties.  

Ook verwachten ze een snelle loopbaanontwikkeling, gevarieerde en interessante verantwoordelijkheden en doorlopende feedback.  

Hun verlangen om zich door de organisatie heen te blijven bewegen betekent dat een ontwikkelingsplan essentieel is om het beste talent te behouden.   

Beste praktijken voor recruitment 

Deze trends spelen rechtstreeks in op de manier waarop bedrijven hun recruitmentstrategie moeten vormgeven.  

Het aannemen van de verkeerde persoon kan 4 tot 15 keer het jaarsalaris voor die functie kosten. Daarom staan HR-professionals steeds meer onder druk het recruitmentproces verder te verfijnen om de juiste kandidaten te vinden.  

Thomas deelt het recruitmentproces op in de volgende vijf fases: 

1. Geef een duidelijke omschrijving van de vacature – Het is van essentieel belang om deze eerste fase goed uit te voeren. Als de vacatureomschrijving duidelijk is, trek je geschiktere sollicitanten aan, kun je objectievere beslissingen nemen en blijven medewerkers langer voor je werken.   
  

2. Focus op het aantrekken van kandidaten – Dit wordt steeds belangrijker in de huidige competitieve markt. Employer branding via verschillende recruiters, online platforms en communicatiemethoden is cruciaal om de juiste kandidaten aan te trekken. 

3. Wees grondig bij het uitvoeren van assessments en het selectieproces –De ogenschijnlijke competenties en kwaliteiten van kandidaten moeten herhaaldelijk vastgesteld worden, zodat je zeker weet dat het stabiele en betrouwbare kenmerken zijn. Psychometrische assessments geven een evenwichtiger en objectiever beeld.  
  

4. Wacht niet te lang – Als je de juiste kandidaat eenmaal gevonden hebt, doe dan zo snel mogelijk een aanbod. Volgens onderzoek van MRI Network was 47% van de afwijzingen te wijten aan het ontvangen van een ander aanbod. 
  

5. Leg de nadruk op onboarding – Een uitgebreide introductie tot de functie, het team en de bedrijfscultuur zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers zich snel op hun plek voelen. Deze introductie kan worden aangepast aan het individu met behulp van informatie die tijdens het recruitmentproces is verworven. 

Essentiële hulpmiddelen voor recruitment in het digitale tijdperk 

Weten wat de beste praktijken voor recruitment zijn, is één ding. Ervoor zorgen dat je over de juiste instrumenten beschikt, is iets heel anders.  

HR-technologie ontwikkelt zich in rap tempo en de manier waarop we mensen werven en de kandidaatreis invullen dus ook. Organisaties beginnen zich te realiseren dat het belangrijk is om hun methodes te evalueren om voorop te blijven lopen op de arbeidsmarkt.

Van welke recruitmentinstrumenten zou je dus moeten profiteren?

Employer branding 

Social media is de afgelopen jaren steeds groter geworden. Daarom is het belangrijker dan ooit om je employer brand in de gaten te houden en bij te sturen.Dit kan het verschil zijn tussen toptalenten aantrekken en hulpeloos toekijken hoe die talenten naar de concurrent lopen.  

Platforms zoals Glassdoor bieden een waardevolle kans om je bedrijf te promoten bij kandidaten die onderzoek doen naar potentiële werkgevers en in contact te komen met ideale kandidaten die zich niet bewust zijn van jouw organisatie.  

In combinatie met een gerichte en overtuigende strategie voor social media kan dit jouw merk een platform geven om een groot online netwerk van potentiële kandidaten te bereiken. 

Mobiele technologie 

Vandaag de dag moet het sollicitatieproces van begin tot eind innovatief, gebruiksvriendelijk en vooral geoptimaliseerd zijn voor mobiele apparaten om kandidaten aan te trekken. 

Volgens Glassdoor solliciteert 1 op de 4 mensen niet naar een baan als het vacaturegedeelte van de website van een bedrijf niet geoptimaliseerd is voor mobiele apparaten. Daarom moet je je recruitmenttechnologieën up-to-date houden om een naadloze (of op zijn minst functionele) kandidaatreis te garanderen. 

Recruitmenttechnologie 

De kandidaten van vandaag moeten betrokken worden bij het hele recruitmentproces, niet alleen bij het eerste sollicitatiecontact. De dagen dat de kandidaatreis alleen bestond uit het opsturen van een cv en een sollicitatiegesprek zijn voorbij. Mensen verwachten tegenwoordig veel meer van een werkgever, en vaak is het sollicitatieproces een afspiegeling van de toekomst. 

Volgens The Talent Board geeft 49% van de respondenten een sollicitatieproces een beoordeling tussen de 1 en 3 van de 5 sterren, wat wijst op een aanzienlijke kloof tussen de verwachtingen van kandidaten en het aanbod van de werkgever. 

Recruitmenttechnologie maakt het recruitmentproces sneller, gemakkelijker en prettiger voor kandidaten. Hiermee kunnen ze solliciteren via hun smartphone, interactieve assessments nemen, zelf sollicitatiegesprekken inplannen of een online videosollicitatiegesprek voeren. En dat alles in een fractie van de tijd die nodig zou zijn voor een traditioneel recruitmentproces. 

Kandidaatvolgsystemen 

Een kandidaatvolgsysteem (Application Tracking System, ATS) zorgt voor minder papierwerk en stroomlijnt het recruitmentproces door kandidaten te sourcen en te selecteren vanuit één centraal punt. Het is dan ook geen verrassing dat 94% van de recruiters en andere recruitmentprofessionals zegt dat hun ATS of recruitmentsoftware een positieve impact heeft gehad op het recruitmentproces.  

Ondanks de positieve impact van een ATS is het belangrijk om ervoor te zorgen dat dit niet ten koste gaat van de ervaring van de kandidaat. Uit een rapport van CareerBuilder blijkt dat 60% van de sollicitanten een online sollicitatie heeft afgebroken omdat het te ingewikkeld was. Als kandidaten afhaken, is de investering in het sollicitatiesysteem weggegooid geld. Zorg er dus voor dat de ATS niet alleen voor jou, maar ook voor kandidaten werkt. 

End-to-end integratie 

Het gebruik van technologie kan (en moet) verder gaan dan alleen recruitment. Om je strategie echt te revolutioneren, moet technologie tijdens de gehele loopbaan ingezet worden.

Naast kandidaatvolgsystemen kun je gebruik maken van talent-, leer- en HR-managementsystemen, die ervoor zorgen dat medewerkers ook na de onboarding probleemloos een succesvolle carrière kunnen opbouwen bij jouw organisatie. 

Maar als je lukraak allerlei verschillende systemen gebruikt, worden gegevens her en der verspreid en raakt je HR-afdeling al snel overbelast. Het end-to-end integreren van systemen of een centrale opslagplaats voor gegevens is essentieel.

Voorspellende analyses 

Als je alle gegevens eenmaal op één plek hebt verzameld, kun je trends, gedrag en leervermogen analyseren om voorspellingen te doen over prestaties en om succes te kunnen meten. Met deze informatie kun je een successieplanning uitwerken, de juiste mensen aannemen en over het algemeen objectievere beslissingen nemen.  

Het belang van assessments 

Heb je, net als 70% van de organisaties die de CIPD onderzocht, moeite met het vervullen van vacatures? Dan moet je jezelf de volgende vragen stellen: 

• Wanneer heb je je recruitmentproces voor het laatst onder de loep genomen? 

• Wat doe je om ervoor te zorgen dat je beste medewerkers bij jouw organisatie blijven? 

Die tweede vraag is van essentieel belang. Momenteel geeft 34% van de organisaties aan dat ze moeite hebben om medewerkers langer dan 12 maanden vast te houden.  

Recruitment kan kostbaar en riskant zijn 

De gemiddelde kosten voor het vervullen van een vacature zijn berekend op ongeveer € 3.300. 

Als je de juiste persoon vindt, is dit goed besteed geld. Maar wat als duidelijk wordt dat je een foute keuze hebt gemaakt? 'Niet goed, geld terug' is hier helaas niet van toepassing. Bovendien ben je meer geld kwijt dan alleen recruitmentkosten. 

Het kan maanden duren voordat je beseft dat je de verkeerde persoon hebt aangenomen. Tegen die tijd heb je al geïnvesteerd in salaris, verzekeringen en een pensioenregeling. Om nog maar te zwijgen over andere verborgen kosten zoals vakantiegeld, betaald ziekteverlof, een auto van de zaak, enz. Je hebt misschien ook geïnvesteerd in training, ondersteunend personeel of nieuwe apparatuur voor die persoon. Ook dat is verspild geld als hij of zij weer snel vertrekt. 

De werkelijke kosten van het aannemen van de verkeerde persoon kunnen oplopen tot wel 2,5 keer het jaarsalaris. Daarnaast moet je ook nog rekening houden met de impact op bedrijfsplannen op lange termijn en de stabiliteit van het team.  

In een keer raak 

In een recent onderzoek meldde 73% van de professionals op het gebied van resource- en talentplanning dat hun budget voor recruitment hetzelfde blijft of zelfs afneemt. Helaas zal het aantal te vervullen vacatures naar verwachting juist toenemen. Kort gezegd kun je alleen genoegen nemen met het meest efficiënte recruitmentproces.

Maar hoe neem je telkens in één keer de juiste persoon aan? 

Een effectieve en goed geplande recruitmentstrategie maakt gebruik van psychometrische assessments om inzicht te krijgen in de kwaliteiten, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken voor een bepaalde rol. En om vervolgens die kwaliteiten vast te stellen bij potentiële medewerkers.  

Dat betekent dat je alleen de meeste relevante kandidaten uitnodigt voor een gesprek, wat tijd en geld bespaart en een grotere kans hebt om de juiste persoon te vinden. Dit zal de algehele prestaties van de organisatie verbeteren en het personeelsverloop verlagen. 

Het is belangrijk te beseffen dat assessments niet oordelen in goede of foute antwoorden van een kandidaat. Maar de resultaten geven wel aan of de kandidaat al dan niet geschikt is voor je organisatie. Zo krijg je meer controle over wie je besluit aan te nemen en verminder je de risico's. 

De juiste assessments voor een kandidaat kiezen  

Assessments bieden een wetenschappelijke manier om te bepalen of een potentiële medewerker een match is met een functie.

Aan de hand van deze inzichten kun je sneller en met meer vertrouwen recruitmentbeslissingen nemen. Maar welke assessments moet je dan gebruiken? 

Als je dat niet zeker weet, vraag je dan af of je tijdens de huidige recruitmentproces een goed antwoord krijgt op de volgende vragen. 

Zal deze kandidaat gedijen in onze werkomgeving? 

Relevante ervaring is zeker belangrijk. Maar managers moeten op een holistische manier bekijken hoe kandidaten zich waarschijnlijk zullen gedragen op de werkplek en hoe ze in de toekomst gemotiveerd en gestimuleerd kunnen worden. 

Gedragsassessments kunnen nuttig zijn om meer te weten te komen over de communicatiestijl, sociale interactievaardigheden en stresstriggers van kandidaten. Deze eigenschappen voorspellen hoe ze zich binnen een team zullen gedragen. 

Past de persoonlijkheid van deze persoon in onze bedrijfscultuur? 

Cultuur is tegenwoordig een belangrijke factor voor topkandidaten bij de keuze voor een bepaald bedrijf. Het is daarom belangrijk om te zorgen voor een productieve omgeving waar medewerkers graag deel van uitmaken. 

Assessments die de persoonlijkheid van kandidaten evalueren maken duidelijk wat deze kandidaten kunnen bijdragen aan jouw medewerkerscultuur en, belangrijker nog, of ze wel een goede match zijn. Dit is nog belangrijker bij het vervullen van managementfuncties.  

Is emotionele intelligentie een vereiste? 

Voor veel toporganisaties is emotionele intelligentie een belangrijk aandachtspunt. Emotionele intelligentie kan een grote impact hebben op zowel interpersoonlijke relaties als teamprestaties. Het is dus cruciaal om dit al vanaf het begin te meten. 

Een assessment voor emotionele intelligentie laat zien hoe mensen presteren in complexe omgevingen. Bijvoorbeeld in lastige situaties, wanneer ze een moeilijke beslissing moeten nemen of hoe ze omgaan met verschillende persoonlijkheden. 

Zal deze kandidaat succes boeken met de training die wij aanbieden? 

Vanaf het moment dat je een nieuwe medewerker verwelkomt, zijn er veel middelen nodig om hem of haar voor te bereiden op succes. Een assessment voor de algemene intelligentie kan voorspellen hoeveel tijd er nodig is om hem of haar in te werken. Hierdoor voorkom je dat je nieuwe medewerkers aanneemt die uiteindelijk door frustratie weer zullen vertrekken. Ook houd je zo de reputatie van je bedrijf intact.  

Deel 6: Vijf tips om je personeelsbehoud te verbeteren 

Toptalent aannemen is prioriteit voor elke HR-manager. Je kunt je van andere bedrijven onderscheiden door dit talent ook te behouden.  

Uit een recent rapport is gebleken dat het behouden van goed personeel een probleem is voor een kwart van de mkb's in het VK. Een vijfde heeft last van een hoog personeelsverloop. 

Er zijn veel economische en politieke onzekerheden die invloed kunnen hebben op jouw bedrijf. Daarom moet een proactieve houding tegenover het behouden en betrekken van medewerkers bovenaan de agenda staan. 

Hier zijn vijf dingen die je kunt doen om medewerkers langer te behouden.  

1. Stel jezelf de vraag: werken de juiste mensen op de juiste plaats? 

Kwalificaties op papier zijn niet meer voldoende om te bepalen of iemand geschikt is voor een functie. Kijk eens goed naar je toppers en naar de mensen aan het andere uiteinde van het spectrum: wat hebben ze gemeen? Zoom in op geschiktheid door te bepalen welke gedragskenmerken vereist zijn voor het uitvoeren van elke functie en beoordeel medewerkers op die criteria. Als hun manier van werken niet overeenkomt met je vereisten, moet je wellicht concluderen dat ze beter geschikt zijn voor een andere functie in het team of elders in de organisatie. Als je mensen durft over te plaatsen naar posities die beter passen bij hun sterke kanten, dan kun je de onderliggende ontevredenheid omzetten in hernieuwde motivatie en inzet. 

2. Bekijk de teamdynamiek 

Medewerkers moeten natuurlijk in een functie passen, maar hun werkgeluk is ook afhankelijk van een goede samenwerking met hun collega's. Dit is niets nieuws, maar veel managers zijn nog altijd niet in staat om echt diep in de samenstelling van een team te duiken. Komen ieders sterke punten tot hun recht in het team? Is er sprake van potentiële conflicten? 

Relaties hebben op de werkplek net zo veel impact als privé. Onopgeloste geschillen binnen een team leiden vroeg of laat tot problemen, zoals een hoog personeelsverloop of een zich verspreidende daling in motivatie en productiviteit. Door bestaande en potentiële probleemgebieden te herkennen, kun je issues aanpakken en oplossingsgerichte strategieën implementeren. Dit maakt elk conflict constructief in plaats van destructief. 

3. Signaleer en sluit aan op de verschillen in motivatie van medewerkers 

Als je de manieren van werken van individuele teamleden hebt vastgesteld, ga dan een stap verder en denk na over wat hen motiveert. Wat de ene persoon als een cadeautje ervaart, is voor de ander een straf. Waar de een naar perfectie of stabiliteit streeft, reageert een ander beter op resultaten of openlijke erkenning. Neem de tijd om te onderzoeken wat elk van je mensen inspireert en demotiveert, en pas je managementstijl daarop aan.  

4. Ondersteun je lijnmanagers met assessments van hun mensen 

Zijn de managers van je organisatie hiertoe voldoende voorzien? Personeelsassessments zijn een goed instrument voor managers om hun mensen beter te begrijpen. Ze bieden een gemeenschappelijke taal om softskills te bespreken. 

Psychometrische assessments in combinatie met goede feedback zijn een snelle manier om het zelfinzicht van medewerkers, teams en leiders te vergroten en veelvoorkomende oorzaken van frustratie te verminderen. Een open gesprek over hoe ieder het beste werkt, draagt bij aan een meer harmonieuze teamomgeving, vergroot het vertrouwen van medewerkers en leidt uiteindelijk tot betere bedrijfsresultaten.  

5. Bied medewerkers de kans om feedback te geven 

Werkgevers die proactief om feedback vragen, laten zien dat ze van hun organisatie echt een plek willen maken waar mensen graag werken. Als medewerkers zich gehoord voelen en een band met de organisatie hebben, zullen ze minder snel vertrekken. 

Een onderzoek naar medewerkersbetrokkenheid is een goede manier om erachter te komen wat medewerkers echt van de organisatie vinden. Wat vinden ze leuk, wat zouden ze veranderen, wat zouden ze meer of minder willen doen, wat werkt wel en wat niet? Als je over die informatie beschikt, kun je op jouw organisatie afgestemde verbeteringen doorvoeren en de goede kanten van je organisatie verder versterken.                                                  

Veelgestelde vragen rondom recruitment 

Bij Thomas International helpen we organisaties zoals de jouwe hun recruitmentproces bij te werken en te verfijnen. Daarom weten we ook welke vragen je nu waarschijnlijk wilt stellen. De antwoorden op de meest gestelde vragen vind je hieronder.  

Als je vragen hebt die hier niet worden beantwoordt, klik dan hier om in contact te komen met een van onze experts.  

 
1. Waarom zijn recruitment statistieken belangrijk? 

Recruitment statistieken zijn metingen die worden gebruikt om het aannemen van personeel te volgen en het proces van het aannemen van kandidaten voor een organisatie te optimaliseren. Als je ze op de juiste manier gebruikt, kun je met deze statistieken het recruitmentproces evalueren en bepalen of je organisatie de juiste mensen aanneemt. 
 
Het is belangrijk dat je de juiste recruitment beslissingen neemt. Door deze statistieken te gebruiken, kun je zien wat de potentiële ROI is van het aannemen van iemand die beter geschikt is voor een bepaalde functie dan iemand anders. Daarom is het gebruik van statistieken in recruitment zo belangrijk. 
 
2. Hoe meet je de effectiviteit van recruitment? 

Er is een verscheidenheid aan statistieken die je kunt meten en analyseren. De beste zijn: 

- Tijd tot aanname: de tijd die nodig is om een functie te vervullen 

- Kwaliteit van aanname: hoe geschikt zijn mensen voor de functie waarvoor ze zijn aangenomen, hoeveel komen de proeftijd door? Hoeveel mensen hebben promotie gekregen en na hoeveel tijd? 

- Kosten per aanname: hoeveel kost het om nieuwe mensen aan te nemen en in te werken? Maak je gebruik van een wervingsbureau of wordt alle recruitment intern gedaan? 

- Personeelsverloop: hoe lang blijven nieuw aangenomen mensen binnen het bedrijf? Hoe lang blijven ze in hun functie? 

3. Hoe kan ik mijn recruitmentproces effectiever maken?
 
De beste manier om je recruitmentproces effectiever te maken, is ervoor te zorgen dat je de juiste persoon aanneemt voor de functie. Dat kun je als volgt doen: 

- Geef nuttige en specifieke informatie over vacatures 

- Wees duidelijk over de functies waarvoor je mensen aanneemt. Overdrijf of minimaliseer de functies niet.  

- Promoot je organisatie 

- Gebruik verschillende assessments om emotionele intelligentie, leervermogen, gedrag en potentieel te meten en te ontdekken of mensen een match zijn met de manager, het team en de organisatie als geheel. 
 

4. Hoe kan recruitment de productiviteit verbeteren? 

- Nieuwe ideeën en processen die de effectiviteit van het team kunnen verbeteren. 

- Kan werknemers “wakker schudden”: een beetje concurrentie kan zelfgenoegzaamheid verminderen. 

- Meer mensen: zij zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. 

- Interne recruitment: een kostenbesparende manier om werknemers te promoten en interne promotie kan alle werknemers in een organisatie motiveren om harder te werken.  

5. Hoe ontwikkel je een recruitment plan? 

Een effectief recruitment plan moet het volgende bevatten: 
- Recruitment vereisten en ontbrekende vaardigheden - vaardigheden die je huidige werknemers niet hebben. Analyseer de groei van je organisatie, waarbij je rekening houdt met belangrijke factoren zoals personeelsverloop en verwachte promoties. Bepaal welke afdelingen en functies versterking nodig hebben en waarom. 
 
- Recruitment kalender: schattingen van hoeveel mensen wanneer nodig zijn, het totaal aantal mensen per afdeling en een planning voor de datum waarop elke recruitment ronde begint. 
 
- Budget informatie: dit zijn bijvoorbeeld de kosten van personeelsadvertenties op sociale media, de kosten van recruitment technologie, interne salariskosten, kosten voor het inschakelen van externe bureaus en inwerkkosten. 
 
- Tracking- en assessmentinstrumenten. Assessments kunnen aangeven of kandidaten gedragsmatig passen binnen de organisatie- of teamcultuur, of ze dingen snel kunnen oppikken en wat hun emotionele intelligentie en hun leiderschapspotentieel is. 
 
6. Wat zijn de voordelen van een duidelijk recruitmentproces? 

Een duidelijk recruitmentproces reduceert de tijd die nodig is voor het houden van sollicitatiegesprekken en het aannemen en trainen van mensen. Met een duidelijk proces kun je ook efficiënter zoeken naar geschikte kandidaten en dat maakt je organisatie weer aantrekkelijker voor potentiële kandidaten in de toekomst. En door een vacature of de organisatie niet mooier voor te stellen dan de werkelijkheid kun je het personeelsverloop verminderen en de productiviteit van de organisatie verbeteren. Een duidelijk recruitmentproces betekent dus niet alleen betere recruitment, maar kan ook leiden tot een betere organisatie in het algemeen. 

7. Hoe bepaal je recruitment vereisten? 

Alle recruitment processen moeten beginnen met het identificeren van de bestaande vacatures en een analyse van de functievereisten, zoals de benodigde kennis, vaardigheden en ervaring voor de functie. Elke keer als je vaststelt dat er iemand aangenomen moet worden, moet je in actie komen voordat het dringend wordt. Er zijn ook andere manieren om je recruitment vereisten te bepalen: 

- Zoek de hiaten in je huidige team of organisatie. Kijk of er nieuwe behoeften zijn op het gebied van competenties, prestaties of persoonlijkheid. 
 
- Kijk of de werkdruk in je organisatie is toegenomen waardoor nieuwe mensen aangenomen moeten worden. 
 
- Analyseer regelmatig de prestaties van je team(s) in je organisatie en maak, bijvoorbeeld samen met teamleiders, een lijst van ontbrekende kwaliteiten, kwalificaties, vaardigheden en competenties die je organisatie nodig heeft. Dit kan ook een signaal zijn dat je nieuwe mensen moet aannemen. 
 
- Houd het vertrek van bestaande werknemers in de gaten. In dat geval moet je zeker mensen aannemen.  
 
8. Welke stappen zijn er bij recruitment? 

Er zijn 10 belangrijke stappen in het recruitmentproces: 

- Identificeren van de recruitmentbehoefte 

- Plannen 

- Zoeken 

- Identificeren van geschikte kandidaten 

- Evalueren van kandidaten 

- Telefonische screening 

- Persoonlijk sollicitatiegesprek  

- Werkaanbod 

- Aannemen van de kandidaat 

- Onboarden/trainen van kandidaten 

Het recruitmentproces eindigt niet wanneer de kandidaat een contract heeft ondertekend, maar pas wanneer hij of zij succesvol is ingewerkt in het bedrijf.  

9. Hoe trek je de beste kandidaten aan? 

Er zijn verschillende manieren waarop je de beste kandidaten kunt aantrekken, bijvoorbeeld: 
 
- Goede reputatie. Bouw een sterk imago als werkgever op en zorg voor je eigen werknemers. Op websites zoals Glassdoor kunnen potentiële kandidaten zien hoe de mensen die voor je organisatie werken je bedrijf beoordelen. 
 
- Introduceer een doorverwijzing regeling voor medewerkers. Minder personeelsverloop, betere aannames, snellere aannames, sneller inwerken en minder wervingskosten. Met een doorverwijzing regeling voor medewerkers kun je vrij snel resultaten boeken. 
 
- Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Kandidaten zijn eerder geneigd om hun talent te investeren in een organisatie die bereid is om ook in hen te investeren.  

- Aantrekkelijk waardevoorstel voor medewerkers: beloningen en voordelen waarmee jouw organisatie zich onderscheidt. Dit zijn bijvoorbeeld mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, training, een competitief salaris en flexibele werktijden. 

Conclusie

Werven, trainen en behouden voor de toekomst. 

Het recruitmentlandschap zal er niet altijd zo blijven uitzien. Het verandert voortdurend. Maar als je kiest voor een proactieve benadering om de juiste mensen voor jouw organisatie te identificeren, aantrekken en behouden, dan heeft jouw bedrijf echt een voordeel ten opzichte van de concurrentie.  

Bij Thomas International maken we gebruik van wetenschappelijk bewezen processen om organisaties zoals de jouwe te voorzien van essentiële inzichten in het gedrag, de talenten, de persoonlijkheid en het leervermogen van potentiële medewerkers.  

Ga naar https://thomas.co/ om te zien hoe we je kunnen helpen om voorop te blijven lopen in recruitment.