Van het doorworstelen van papierwerk in de jaren 80 tot het navigeren door de uitdagingen van de snelle, moderne wereld, Sarah Hamilton-Gill FCIPD, heeft in de voorhoede gestaan van de digitale verandering in HR. Als voormalig Group Talent & 360 Director bij Thomas, stond ze aan het hoofd van de ontwikkeling van de 360 graden feedback assessment voor de organisatie. Nu is ze managing director van GlobusHR Consulting Ltd, waar ze kleine en middelgrote ondernemingen ondersteunt met hun HR-behoeften en andere HR-professionals coacht om succesvol de overstap te maken van corporate naar HR consulting.
We spreken met haar over wat haar passie voor recruitment drijft, de veranderende trends in de afgelopen decennia en hoe technologie kan bijdragen aan een betere toekomst voor werkzoekenden.
Je werkt sinds het midden van de jaren '80 in HR, wat is er sindsdien veranderd?
In mijn eerste functies werkte ik voor Sainsbury's en Dorothy Perkins, zonder toegang tot internet of mobiele telefoons. In die tijd was het een compleet andere wereld. We deden alles op de ouderwetse manier, met omslachtig papierwerk, telefoontjes en spreadsheets. Sindsdien heeft de technologie een enorme vlucht genomen, waardoor wervingsprocessen nu vlotter en veel doeltreffender verlopen.
Ik heb ook twee grote recessies meegemaakt en natuurlijk de Covid-pandemie. Hoewel werving en selectie in 2008 zwaar werd getroffen, werd de HR-kant van mijn bedrijf niet echt getroffen en ik had geluk, want ik had het nog steeds erg druk. Eén les die ik heb geleerd toen ik door deze crises heen werkte, is dat het belangrijk is om te onthouden dat tijden van economische crisis leiden tot ontwikkelingen op het gebied van innovatie. Juist in moeilijke perioden zien we een hernieuwde focus op het verhogen van de efficiëntie, die een onderdeel wordt van goede voorbeelden voor de toekomst.
Waarom wilde je in de psychometrie gaan werken?
Mijn passie is ervoor te zorgen dat mensen tijdens de werving met respect worden behandeld, zodat ze hun potentieel kunnen ontplooien en een rol kunnen vinden die hen echt gelukkig maakt. Mensen zien slagen en groeien in hun carrière, dat is mijn drijfveer.
Psychometrische assessments spelen hierbij een belangrijke rol door het ondersteunen van de wervingsprocessen waar ik zo veel energie van krijg. Het versnelt de inzichten die je over een kandidaat kunt opdoen en verbetert hun algehele ervaring, zodat je gelukkig en goed kunt werven. Door het gebruik van gedetailleerde, gebruiksvriendelijke feedback creëren de assessments een meer holistisch en respectvol wervingsproces, waarbij kandidaten eerlijk worden behandeld en de functie vinden die het best bij hen passen.
Tijdens mijn periode bij Thomas heb ik in 2012 het 360 graden feedback assessment geïntroduceerd en heb ik drie jaar gewerkt aan de uitrol ervan in het bedrijf. Het was geweldig om een nalatenschap achter te laten dat een blijvende impact had op ontwikkeling in de organisatie.
Wat zijn de grootste uitdagingen op het gebied van werving in de afgelopen 40 jaar geweest en wat moet er nu veranderen?
Gebrek aan diversiteit in teams is een groot probleem voor organisaties. Zelfs wanneer technologie wordt gebruikt om sollicitaties en sollicitatiegesprekken met kandidaten te anonimiseren, komt de uiteindelijke beslissing nog steeds op mensen aan. En helaas is onbewuste vooringenomenheid bijwerving nog steeds een groot probleem. Om diversiteit op de werkvloer aan te moedigen en onbewuste vooroordelen weg te nemen, moeten we opleidingen voor HR-managers combineren met nieuwe technologieën om nieuwe werkwijzen en benaderingen van werving te introduceren.
Ik ben er stellig van overtuigd dat werkzoekenden tijdens de werving altijd met respect moeten worden behandeld, wat niet altijd het geval is. Eerlijke, transparante wervingsprocessen zorgen ervoor dat de juiste persoon de baan krijgt, en dat de kandidaten die afvallen een positieve ervaring hebben waar ze van kunnen leren. Langdurige sollicitatieprocedures met beperkte feedback en zelfs ghosting komen steeds vaker voor, en dat is iets waar de sector dringend iets aan moet doen.
Zijn er belangrijke ontwikkelingen die je als een doorbraak in de sector beschouwt?
Veel wervingsbureaus combineren technologie met psychometrie om een geïntegreerd, gestroomlijnd wervingsproces te creëren, wat zowel voor managers als kandidaten voordelig is. Andere nieuwe trends zijn onder meer applicant tracking systems, die steeds populairder worden in het mkb, maar ook gamified onboardingprocessen, video-interviews en recruitment chatboxen.
Het gebruik van sociale media voor het zoeken naar een baan is ook toegenomen, hoewel dit een tweesnijdend zwaard kan zijn. LinkedIn is een geweldige manier om in contact te komen met werkgevers, maar het kan leiden tot informele werving, waarbij niet altijd het beste proces wordt gevolgd. Platforms als Facebook en Instagram kunnen ook van invloed zijn op onbewuste vooroordelen. Met toegang tot persoonlijke content kunnen wervingsmanagers een oordeel vellen en een beslissing nemen op basis van het sociale profiel van een kandidaat, wat oneerlijk is en geen accurate weergave is van wat zij kunnen bijdragen aan de functie. Hoewel het een geweldige mijlpaal is voor de sector, moet het wel op de juiste manier worden gebruikt om echt effectief te zijn.
Laatste vraag - wat is de volgende stap voor HR en werving?
Na de invoering van hybride werken tijdens de pandemie, zie ik ons niet meer teruggaan naar de oude situatie. Er is een enorme vraag van werknemers naar flexibel werken en ik denk dat het voor bedrijven moeilijk zal worden om hen af te wijzen. Sinds de lockdown zijn mensen op zoek naar meer uit het leven halen. Of dat nu het starten van een eigen bedrijf is of zelfs een nieuwe hobby, deze complete verandering van werkpatronen heeft veel meer vrijheid mogelijk gemaakt. En dat is niet iets wat werknemers gemakkelijk zullen opgeven.
Online werken helpt ook het diversiteitsprobleem op te lossen. Zo kunnen mensen die aan huis gebonden zijn door een handicap of op afgelegen plaatsen wonen, op afstand solliciteren, wat betekent dat zij voor bedrijven in grote steden kunnen werken omdat zij meer flexibiliteit hebben om te werken waar het hen uitkomt. Dat gezegd hebbende, zullen er uitdagingen in het verschiet liggen.
Terwijl de oudere generatie gewend is aan werken op afstand na jaren van ervaring met het kantoorleven en etiquette, hebben jongere mensen die aan het begin van hun carrière staan behoefte aan een meer hands-on benadering van hun ontwikkeling. Deze plotselinge verschuiving naar werken op afstand heeft de mogelijkheid weggenomen om waardevolle levenslessen te leren die in kantooromgevingen kunnen worden gevonden, wat in de komende jaren een negatief effect kan hebben.
Hoe dan ook, bedrijven moeten nadenken over het opstellen van een hybride werkplan dat voor alle betrokkenen geschikt is. Alleen dan kunnen zij het beste uit de huidige situatie halen en de verandering met succes omarmen.
