Organisaties realiseren zich dat de implementatie van plannen voor diversiteit en inclusie in recruitmenten promotie tijd en moeite kost. Dit verdient een compliment. Zij zien in dat diversiteit vraagt dat je je consequent ervoor inzet mensen uit ondervertegenwoordigde groepen mee te nemen.
Het is echter niet een item dat je kunt afvinken. Alsof je de complexiteit van diversiteit en inclusie begrijpt, alleen door te zeggen dat je er iets aan doet. Of erger nog, het in uitingen als advertenties als zodanig doen voorkomen, terwijl dat niet zo is.
Wil je tokenisme in de werksituatie voorkomen, dan heb je inzicht nodig in emotionele intelligentie en de bescheiden wens het goed te doen. Te blijven leren en verbeteren.
De betekenis van tokenisme. En waarom je dit moet voorkomen
Het woordenboek omschrijft tokenisme als "iets doen (zoals het aannemen van een medewerker uit een minderheidsgroep) alleen om kritiek te voorkomen en de indruk te wekken dat mensen fair worden behandeld".
Denk eens aan een organisatie waarmee of waarvoor je werkt. Hoe divers en inclusief is hun managementteam? Het personeel in het algemeen? Werk je aan diversiteit in je organisatie, omdat je gelooft in de toegevoegde waarde ervan en weet wat het je bedrijf oplevert? Of wil je alleen maar overkomen als een diverse organisatie?
Als je niet actief je beslissingen en beleid verandert, blijft het een loze belofte. Wat inclusie niet ten goede komt. De meeste mensen doorzien dit feilloos. Zij voelen moeiteloos het verschil aan tussen wat echt en wat gebakken lucht is. Dit kan nadelig voor je organisatie uitwerken.
Hoe voorkom je tokenisme
Je kunt tokenisme voorkomen - gelukkig maar. Dit heeft alles te maken met jouw betrokkenheid bij het proces. Eerlijkheid over wat je weet - en wat niet - over het onderwerp. Het betrekken van deskundige begeleiding op dit gebied, wat je helpt bij het nemen van recruitment beslissingen met oog voor diversiteit en inclusie. Gebaseerd op de juiste informatie.
Doe niet aan nep
Door de jaren heen hebben organisaties geprobeerd diversiteit en inclusie te verweven in hun marketing om zichzelf te promoten. Een imago te creëren, met als doel een breder publiek aan te spreken. Natuurlijk komt dit uit. Met alle mogelijke gevolgen van dien.
Zorg ervoor dat je website, social media uitingen en on- en offline promotiemateriaal waarheidsgetrouw zijn en mensen niet het gevoel geven dat je niet (opr)echt bent. Je beeldmateriaal dient een weergave te zijn van de mensen in jouw organisatie. Niet een schijnvertoning van wat je zou willen zijn.
Gekleurde mensen, mensen met een beperking, minderheden: als je diversiteit en inclusie niet in jouw mensen terugziet, moet je op je website of in promotiemateriaal ook niet de indruk willen wekken dat dat wél zo is.
Neem waar nodig je verantwoordelijkheid
Het is jouw zakelijke en persoonlijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat iedereen zich welkom en veilig voelt. Medewerkers en klantrelaties, met welke achtergrond dan ook. Ook is het jouw verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat diversiteit op de agenda staat. Zowel in de vorm van onderzoek als het inschakelen van ondersteuning op dit vlak.
Een vergissing? Ook dan is het je verantwoordelijkheid om dit met de nodige zorg en voorzichtigheid aan te pakken. Je kunt je altijd laten adviseren of aanvullende training volgen om meer te weten te komen over hoe je diversiteit en inclusie werkelijk kunt inzetten. Zo zorg je ervoor dat het onderwerp meer inhoud heeft en niet slechts een kortstondige hype is.
Het ergste dat je kunt doen is een rigide standpunt innemen of oneerlijke praktijken verdedigen. Je beschermt je organisatie door goed te luisteren naar punten van kritiek. Zoek oplossingen die werkelijk constructief zijn.
Check je intenties
Zoals de Britse anti-racisme expert Nova Reid opmerkte in een veelbesproken stuk: "Diversiteit en inclusie moeten consequent aanwezig zijn. In de kern van je merk, je taalgebruik, content, gedrag, en je netwerk. Diversiteit heeft voortdurend je aandacht. Niet alleen als Megan Markle lid wordt van de Koninklijke familie. Intentie is alles."
Bedenk met regelmaat waarom je doet wat je doet om een diverse en inclusieve werkomgeving te realiseren. Diversiteit en inclusie kunnen een organisatie beter laten functioneren, de talentenpool uitbreiden, zorgen voor meer creativiteit en inzicht in verschillende culturen en afzetmarkten. Met positieve impact op de hele samenleving.
Je mag vraagtekens zetten bij nieuwe initiatieven die niet in overeenstemming zijn met het D&I beleid. Stimuleer open feedback voor betekenisvolle vooruitgang op dit gebied.
Diversiteits- en inclusie-initiatieven geven ruimte aan allerlei nieuwe mogelijkheden voor je organisatie. Een toename van creativiteit, verbreding van zowel talentenpool als sollicitaties, meer medewerkersbetrokkenheid en zelfs een toename van de omzet. Doorslaggevend is dat je beleid maakt met de juiste intentie en tokenisme, ofwel plichtmatige beloftes, vermijdt. Wees oprecht in deze nieuwe manier van kijken en maak er geen spelletje van. Ondersteuning en begeleiding van experts helpt je om een succesvol D&I beleid te implementeren.
Naar meer diversiteit in de werksituatie met Thomas
Als specialist in het waarmaken van het potentieel van je mensen, helpt Thomas je graag met het ontwikkelen van een op diversiteit gerichte strategie.
Onze psychometrische assessments vergroten diversiteit en inclusie door onbewuste vooroordelen geen kans te geven in het recruitment proces. Normaalgesproken ontkom je hier niet aan, door de achtergrond, leefomgeving en persoonlijke ervaringen van de HR manager.
Door het beperken van vooringenomenheid en vergroten van zelfinzicht van de manager, werk je aan krachtige besluitvorming, die niets te maken heeft met onderbuikgevoel of instinct.
Net als met inzicht in recruitment, kunnen onze tools je ook helpen met ontwikkeling van je mensen en behoud van talent. Zo integreer en benut je alles in je organisatie om diversiteit te stimuleren.
