De kloof tussen de perceptie van werknemers en de realiteit kan een doorn in het oog zijn van organisaties. Uit peilingen blijkt dat deze communicatiestoornis één van de belangrijkste oorzaken is van een hoog personeelsverloop en ontevredenheid onder werknemers. Het onderwerp is belangrijk genoeg om bij iedere manager op de radar te staan. Maar er komt meer bij kijken als het gaat om het verzamelen van feedback van werknemers.
Het is bewezen dat wanneer werknemers feedback kunnen geven, zij zich eerder gemotiveerd en doelgericht gaan voelen. Maar feedback geven en verzamelen binnen een team kan lastig zijn. Leren omgaan met onze menselijke natuur kan een uitdaging vormen; van het afwijzen van kritiek tot het te veel focussen op negatieve opmerkingen en het niet onthouden van de positieve dingen. Dit leidt tot het uitstellen van het geven van feedback, omdat mensen zich ongemakkelijk voelen, niet duidelijk zijn over hun verwachtingen of geen 360 graden feedback geven.
Je bewust zijn van deze uitdagingen en hiermee leren omgaan is een belangrijke eerste stap om feedback op de werkvloer te verbeteren. Uit onderzoek blijkt dat 60% van de werknemers aangeeft dat hun leidinggevende hun gevoel van eigenwaarde wel eens heeft geschaad. Uit ander onderzoek leren we dat één giftige werknemer in een team van twintig ervoor kan zorgen dat je beste werknemers tot wel 54% meer kans hebben om ontslag te nemen.
Statistieken en ideologieën helpen ons inzien waarom het geven van feedback een proces is dat moet worden geoefend en geperfectioneerd. De vraag blijft hoe je feedback van werknemers verzamelt en hoe constructieve feedback eruitziet.
Het belang van feedback op de werkplek
Waarom is feedback op de werkplek belangrijk? Betere prestaties en motivatie zijn twee krachtige punten. Maar er is meer.
Het geeft medewerkers meer mogelijkheden
In plaats van mensen alleen maar te vertellen dat ze het goed doen, tonen studies aan dat mensen hunkeren naar constructieve feedback. Dat betekent concreet aangeven hoe ze zich kunnen verbeteren. De Harvard Business Review rapporteert dat 72% van de werknemers gelooft dat constructieve feedback de sleutel was tot het verbeteren van de prestaties. En 57% verkiest ‘corrigerende feedback’ boven lof.
Het verbetert de betrokkenheid
Uit onderzoek blijkt dat vier op de tien werknemers zich niet betrokken voelen als ze weinig tot geen feedback krijgen. Daarentegen ontvangt 43% van de zeer betrokken werknemers minstens één keer per week feedback. De reden dat mensen zich meer betrokken voelen als ze regelmatig feedback krijgen, is een culturele voorkeur voor het verbeteren, ontwikkelen en aanleren van nieuwe vaardigheden.
Het verhoogt de motivatie
Interessant is dat onderzoek van de London Business School aantoont dat goed presterende teams meer behoefte hebben aan ‘positieve bevestiging na tegenslagen’. Dit is een goed argument om competente werknemers, of wie het ook betreft, niet zomaar aan hun lot over te laten. Om de motivatie in het hele team hoog te houden – ongeacht status, ervaring of prestaties – is regelmatige constructieve feedback een must.
Wat is constructieve feedback op de werkvloer?
Hoewel de term ‘constructieve feedback’ vaak wordt gebruikt, is het niet altijd helemaal duidelijk wat dit precies betekent. Dat kan ertoe leiden dat managers te weinig vertrouwen hebben in het geven van feedback, met als gevolg dat medewerkers zich niet betrokken voelen.
Echte constructieve feedback is slechts één benadering van het geven van feedback op de werkplek. Het is een methode die is gebaseerd op informatiespecifieke, probleemgerichte feedback die is gebaseerd op observaties. Constructieve feedback kan zowel positieve als negatieve feedback zijn of positieve of negatieve feedforward.
Hoe krijg je de feedback die je nodig hebt?
Tegenwoordig zijn er tools en technologieën die effectieve 360 graden feedbackstrategieën ontwikkelen. Hiermee kunnen managers en teams voorbeelden ontwikkelen voor eerlijke, constructieve feedback van werknemers.
De beste feedbackmethoden op de werkplek zijn onder andere:
Enquêtes onder werknemers
Bredere vragen in personeelsenquêtes vormen een goede maatstaf om een overkoepelend beeld te krijgen van wat er speelt binnen een bedrijf en welke grote, ingrijpende uitdagingen er kunnen liggen. Hoewel het een krachtig instrument is voor het verzamelen van feedback, is het belangrijk om ze op een juiste manier uit te voeren. Aandacht voor details, waaronder de structuur van de enquête, de gebruikte taal en de gestelde vragen, zal de beste respons en meest bruikbare feedback opleveren. Een enquête geeft geen informatie over specifieke functies, maar geeft wel een beeld over de bedrijfscultuur.
Individuele functioneringsgesprekken
Continue feedback is van vitaal belang om het gesprek gaande te houden en werknemers zich verbonden te laten voelen met hun manager en het bedrijf. Hoewel dit flink wat tijd kan kosten, geven functioneringsgesprekken echt voordelen bij het stimuleren van het moreel en de focus.
De zorg bij het geven van negatieve feedback is dat het het vertrouwen van een werknemers of degene die de feedback geeft kan schaden. Maar door de juiste taal, termen en benadering te kiezen voor het geven van feedback, wordt dit gecompenseerd. Managers kunnen worden getraind om de juiste toon te vinden.
Teamvergaderingen
Het uitstellen van feedback is één van de grootste problemen voor managers en personeel. Hoewel het geven van negatieve feedback ongemakkelijk kan aanvoelen, is het belangrijk om je te realiseren dat de meeste werknemers willen leren en groeien. Teamvergaderingen kunnen een waardevolle manier zijn om mensen die minder geneigd zijn hun zorgen of gedachten tijdens een één-op-één gesprek te delen. Zorg ervoor dat iedereen de mogelijkheid en het vertrouwen krijgt om zich uit te spreken.
Anonieme suggesties van het personeel
Een anonieme ideeënbus heeft voor- en nadelen. Het is een nuttige manier om feedback te verzamelen die anders verloren zou gaan. Tegelijkertijd worden ideeënbussen vaak over het hoofd gezien door zowel managers als werknemers. De ideeënbus moet op de juiste plek staan, mensen moeten eraan worden herinnerd dat hij bestaat, hij moet regelmatig geleegd worden en er moet ook daadwerkelijk iets mee worden gedaan.
360 graden feedback
De beste feedback komt van twee kanten. Dat strekt zich uit tot aan de top, zodat mensen feedback kunnen geven over managers en leiders in het bedrijf, maar ook constructieve feedback kunnen ontvangen over hun eigen prestaties. Hoewel er investeringen nodig kunnen zijn om een effectief 360 graden-feedbacksysteem te ontwikkelen, hebben bedrijven er baat bij om feedback op een systematische manier te verzamelen en te delen.
Hoe kan Thomas helpen bij het verzamelen van feedback?
De tijd dat we feedback verzamelen met archaïsche middelen ligt ver achter ons. We beschikken over technologieën om feedback op de werkplek te stimuleren en strategieën te creëren die werken. Thomas kan daarbij helpen!
Zo hebben we een 360 graden feedback assessment en een assessment gericht op medewerkersbetrokkenheid. Door het inzetten van deze tools krijgen HR-teams, managers en personeel in het hele bedrijf een benchmark om naartoe te werken, waardoor het proces voor iedereen verbetert.
Wil je meer weten? Neem dan contact met ons op.
