Gedreven door zijn eigen drang naar zelfbewustzijn trad Martin Reed, zoon van medeoprichter Ray Reed, in 1991 in dienst bij Thomas International en heeft hij geholpen om het merk om te vormen tot een wereldwijde krachtpatser. Hij werkte zich op in de organisatie en stapte in 2018 uit de rol van voorzitter om de functie van niet-uitvoerend bestuurder op zich te nemen.
Hier praten we over de oprichting van Thomas, moderne wervingsuitdagingen en de manieren waarop mensen technologie gebruiken om beter en meer inclusieve werkomgevingen te creëren.
Hoe is je carrière in psychometrische profilering begonnen?
Ik was niet zo'n academisch kind en ik verliet de school op 15-jarige leeftijd met weinig diploma's. Tegen die tijd had mijn vader Ray Reed Thomas International opgericht om mensen en bedrijven te helpen hun potentieel te ontsluiten door middel van psychometrische tests. Ik vroeg of ik één van de tests mocht doen en daaruit bleek dat ik een koppig, opstandig karakter had dat het best geschikt was voor een baan in de sales. Gewapend met deze informatie begon ik mijn carrière in marketing, sales en vastgoed.
Dit was een levensveranderend moment voor mij, omdat ik tot dan toe nooit had nagedacht over mijn toekomst. Nadat ik me in de sector had opgewerkt, wilde ik terug naar waar het allemaal was begonnen. Dus in 1991 ging ik bij Thomas aan de slag als sales adviseur. Ik ontwikkelende een passie voor het concept van profilering omdat het mensen de kans geeft te begrijpen wie ze zijn en wat hen drijft - het is dit soort kennis dat mensen helpt zich te concentreren op hun sterke punten, in plaats van hun zwakke punten, en een rol te vinden die bij hen past.
Ik ben er ook van overtuigd dat mensen zelden hun baan opzeggen omwille van het bedrijf, maar omwille van slecht management. Daarom wilde ik deel uitmaken van een sector die bedrijven helpt een meer holistische cultuur binnen hun organisatie te ontwikkelen.
Vertel eens over je tijd bij Thomas?
Ik ben begonnen als sales adviseur bij Thomas en heb me later opgewerkt tot sales directeur, vervolgens tot algemeen directeur en CEO voor de Britse en Internationale Groep. In deze periode was ik getuige van enorme veranderingen binnen het bedrijf. We groeiden internationaal en lanceerden activiteiten in 45 landen in het begin van de jaren 1990. In 2000 ontwikkelden we een online versie van onze producten, die nu goed is voor 94% van de inkomsten.
Je vader was medeoprichter van het bedrijf, wat was zijn missie?
Toen mijn vader veertig jaar geleden met het bedrijf begon, bestonden er nog geen directe psychometrische profileringen. De enige optie was het inhuren van een psycholoog, vaak tegen hoge kosten, om een assessment uit te voeren dat dagen of weken in beslag kon nemen. Mijn vaders missie was om psychometrische tests betaalbaar en gemakkelijk toegankelijk te maken voor bedrijven van elke omvang. Hij begon het bedrijf na jaren als HR-directeur te hebben gewerkt en begreep echt de behoefte aan deze producten. In het begin stonden academici afwijzend tegenover onze profileringsstrategie, maar nu wordt deze wereldwijd zeer gerespecteerd.
Je zit al 30 jaar in de branche, wat zijn de grootste uitdagingen op het gebied van werving die je in de loop der jaren hebt gezien?
In de jaren tachtig stond de Britse bevolking bekend om haar ondernemersgeest. Maar de afgelopen veertig jaar is dit gevoel van zelfresistentie en gedrevenheid uitgehold. Toen ik voor Thomas begon te werken, toonden onze tests bijvoorbeeld aan dat ongeveer 30% van de mensen een ondernemersprofiel had, een cijfer dat in 2018 tot 9% was gedaald. Hoewel schoolkinderen nog steeds blijk geven van dezelfde ondernemende kwaliteiten, wordt deze natuurlijke innovatie uit hen geslagen voordat ze de arbeidsmarkt betreden.
Ik denk dat de opkomst van de sociale media, en de daaruit voortvloeiende geestelijke gezondheidsproblemen, één van de belangrijkste factoren is die hieraan ten grondslag liggen. Volgens Health Assured gelooft 38% van de volwassenen dat sociale media schadelijk gedrag, onzekerheid, angst en depressie in de hand kunnen werken. Profilering is nu belangrijker dan ooit, omdat het kan helpen sommige van deze problemen vroegtijdig te onderkennen. Door in te grijpen voordat de problemen de kans hebben gehad om te escaleren, kunnen scholen, hogescholen en bedrijven nieuwe en betere manieren vinden om mensen tijdens het aanwervingsproces te ondersteunen, zodat ze hun eigenwaarde kunnen vergroten en hun potentieel kunnen ontplooien.
Terugkijkend op de afgelopen decennia zei je dat diversiteit nog steeds een probleem is op de werkplek. Hoe kunnen bedrijven dit verbeteren?
Onbewuste vooringenomenheid in het aanwervingsproces is een grote uitdaging en moet worden aangepakt. In veel gevallen nemen recruiters en HR-managers hun beslissingen op basis van slechts een paar seconden conversatie, wat een oneerlijke evaluatie van kandidaten is. Daarom is het van cruciaal belang dat er oplossingen komen, zodat het proces vanaf het begin eerlijk en onbevooroordeeld verloopt.
Het is ook van essentieel belang dat CEO's en managers individuen ter verantwoording roepen en in een vroeg stadium moeilijke gesprekken voeren als dat nodig is, vooral als vooroordelen een rol spelen in hun bedrijf. Door in een vroeg stadium in te grijpen en eventuele onopgeloste problemen binnen teams aan te pakken, kunnen managers voorkomen dat discriminatie, pesterijen en een lage moraal later een negatieve invloed hebben op het bedrijf. Het in het bedrijf hebben van verschillende type mensen zorgt voor betere zakelijke beslissingen, dus het voeren van deze gesprekken zal inclusiviteit van bovenaf stimuleren.
Wat verwacht je de komende tien jaar te zien?
Flexibel werken zal blijven, maar het moet zorgvuldig worden beheerd. Ik denk niet dat mensen in een online-omgeving dezelfde band met hun teams kunnen opbouwen, wat op lange termijn nadelig kan zijn voor het bedrijfsleven. Het is voor veel mensen een uitdaging om vanuit huis te werken, vooral als ze partners en kinderen hebben die in dezelfde ruimte proberen te werken. Discipline is van vitaal belang en veel mensen zijn niet in staat gebleken om hun thuis- en werkomgeving van elkaar te scheiden, wat leidt tot een lagere productiviteit.
Als de zaken weer normaal worden, kunnen er conflicten ontstaan tussen degenen die flexibele pakketten aangeboden krijgen en degenen die hun werk niet vanuit huis kunnen doen. Tegelijkertijd geloof ik dat hybride werkoplossingen, als ze op de juiste manier worden gebruikt, het aantal verloren uren voor woon-werkverkeer kunnen verminderen en mensen kunnen helpen om te werken op een manier die beter bij hun behoeften en schema's past. Het bereiken van de juiste balans zal iets zijn wat elk bedrijf de komende jaren voor zichzelf moet bepalen.
Ik ben ook een groot voorstander van het ontwikkelen van een gezonde relatie met sociale media die goede communicatie en samenwerking aanmoedigt. Dit zal onze toekomstige leiders helpen vormen en een gemeenschapsgevoel aanmoedigen, terwijl het mentale welzijn van mensen wordt beschermd.
En tenslotte, wat hoop je voor Thomas?
Thomas is altijd een plaats van innovatie geweest en dat ik veertig jaar geleden de wereld kennis heb laten maken met psychometrische assessments is iets waar ik erg trots op ben. Van pen en papier naar desktop en digitaal; we zijn altijd één van de eersten geweest in de markt om cutting edge producten te leveren. Ik kijk uit naar wat ons nog te wachten staat en ik ben ervan overtuigd dat we nog veertig jaar een dominante rol zullen blijven spelen.
