The Great Resignation is aan Nederland niet voorbij gegaan. In het derde kwartaal van 2022 had 5,3% een nieuwe werkgever, vergeleken met het kwartaal daarvoor. Tien jaar geleden zagen we slechts de helft van het aantal baanwisselaars, vergeleken met nu. We kunnen met recht spreken van een flinke uitdaging voor HR-managers. De belangrijkste trigger hiervoor is de pandemie geweest, maar dat betekent niet dat werkgevers blind moeten zijn voor onderliggende systematische problemen.
Sommige bronnen schuiven deze ongekende verschuiving toe aan een verandering in de verwachtingen van werknemers, gekoppeld aan de invoering van hybride werken en burn-out. Maar het wijst er ook op dat bedrijven niet in staat zijn hun werknemers aan zich te binden; een fout die ze zich niet kunnen veroorloven tijdens een crisis.
Betrokkenheid en werving zitten aan dezelfde kant van de medaille, maar veel bedrijven behandelen ze als twee afzonderlijke processen. En dit is precies de reden van het personeelsverloop. In plaats van talent te behouden en te ontwikkelen of meer variatie aan de brengen in de talent pool, schieten organisaties zich in de voet door vacatures overhaast in te vullen. Hierdoor brengen ze hun recruitmentproces in gevaar.
Uit wereldwijd onderzoek van Thomas onder bijna duizend HR-professionals blijkt dat bijna 6 van de 10 nieuwe wervingen binnen zes maanden mislukt. En dat is een stijging als je het vergelijkt met vorig jaar. Nu de budgetten onder druk staan, is een goede start van de employee life cycle cruciaal om het personeelsverloop te beperken en je organisatie vooruit te helpen.
Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat soft skills de sleutel zijn tot werknemersproductiviteit. Het gebrek hieraan kost organisaties momenteel miljarden euro's per jaar. Volgens bijna duizend HR-leiders wereldwijd, zijn soft skills fundamenteel voor het bouwen van een veerkrachtig, flexibel en gemotiveerd personeelsbestand.
Economische onzekerheid en stijgende kosten voor levensonderhoud zullen het voor HR alleen maar lastiger maken om toptalent te behouden, te binden en in staat te stellen resultaten te behalen. Dit vraagt om een transformatie van de talentcultuur. HR moet overgaan van intuïtieve naar wetenschappelijk onderbouwde talentstratiegieën en de doeltreffendheid daarvan constant evalueren en verbeteren.
Het merendeel van de respondenten denkt dat ze minder dan twee jaar hebben om hun talentcultuur te transformeren, voordat ze er competitieve of financiële consequenties van gaan ondervinden. Lees hoe jij je talentcultuur kun transformeren in ons gratis onderzoeksrapport 'Talent - Een tikkende tijdbom'.
