Alle bedrijven willen de beste kandidaten. Het vinden van de beste talenten kan een van de grootste uitdagingen voor een organisatie zijn. Leervermogentests kunnen een waardevolle aanvulling zijn op je recruitment proces. Als je je realiseert dat assessments niet alleen voordelen opleveren voor de aanname van personeel, maar ook voor interne promotie en opvolgingsvraagstukken, vergroot je de positieve impact van je investering.
Deze gids informeert en helpt. Waarom zijn goede tests voor leervermogenzo populair bij werkgevers? Hoe kan integratie ervan in je HR-strategie je organisatie op lange termijn versterken? Omdat leervermogentests zijn ontwikkeld voor de objectieve beoordeling van een kandidaat, helpen ze je de juiste talenten voor jouw organisatie aan te trekken. Waardevolle bronnen geven je meer inzicht in wat het toepassen van tests voor leervermogen inhoudt, wat ze meten en hoe ze worden gescoord. Ook hebben we enkele voorbeeldvragen opgenomen. Deze laten zien wat kandidaten kunnen verwachten als ze een dergelijke test moeten afleggen.
Wat is een test voor leervermogen?
Bekwaamheidstests of tests voor leervermogen hebben cognitie, ofwel denkvermogen als uitgangspunt. Ze zijn ontwikkeld om zicht te krijgen op iemands vermogen om een bepaalde taak uit te voeren. Ze omvatten een beoordeling van zowel vaardigheden als bekwaamheid, zonder dat de kandidaat voorkennis heeft. De tests kunnen over verschillende onderdelen gaan, zoals probleemoplossend vermogen, numeriek, verbaal en logisch redeneren, en het herkennen van patronen. Ze bestaan uit een reeks meerkeuze vragen, met slechts één correct antwoord. De resultaten worden vergeleken met een groepsgemiddelde.
Bekwaamheidstests zijn de afgelopen jaren steeds populairder geworden voor gebruik tijdens het recruitment proces. Doel is het minimaliseren van vooringenomenheid of vooroordelen en selecteren van de meest geschikte kandidaten voor een functie. Inzicht in iemands capaciteiten als het gaat om het oplossen van problemen, omgaan met cijfers en leervermogen geeft vaak meer duidelijkheid. Als je kijkt naar zijn of haar vaardigheden, is de persoon dan geschikt voor een bepaalde rol in de organisatie? Op steeds grotere schaal worden tests ingezet om de juiste match te vinden. Zij zijn van toegevoegde waarde als objectief meetinstrument naast de gebruikelijke sollicitatieprocedure. Zo creëer je gelijke kansen én een eerlijke beoordeling van alle kandidaten.
Welke soorten tests voor leervermogen kennen we?
Verschillende soorten assessments vallen onder de noemer 'bekwaamheids- of leervermogentest'. Ze meten vaardigheden en welke relevant zijn voor een specifieke rol, functie of positie. Afhankelijk van de functie en branche waarvoor je kandidaten selecteert, zijn bepaalde testonderdelen meer of minder van belang. Onderstaand gaan we nader in op bekwaamheidstests die alles meten van cognitieve vaardigheden en algemene intelligentie tot specifieke capaciteiten als mechanisch inzicht.
Voorbeeldvraag numeriek redeneren
Numeriek redeneren is een van de basisonderdelen van psychometrische assessments. Het onderdeel meet de cijfermatige aanleg en handigheid van de kandidaat. Tests voor numeriek redeneren beoordelen iemands prestaties voor cijfermatige opgaven. Ze meten zowel basisvaardigheden als het vermogen om data te analyseren en interpreteren. Opdrachten variëren van eenvoudige sommen met optellen en aftrekken tot het interpreteren van cijfermatige informatie in grafieken of tabellen.
Tests voor verbaal redeneren
Een ander basisonderdeel van algemene intelligentietests is verbaal redeneren. Tests voor verbaal redeneren zijn ontwikkeld om het begrip van en vermogen om met geschreven informatie om te gaan te meten. Meestal bestaat een test uit de interpretatie van een tekst, op basis waarvan het antwoord 'waar', 'niet waar' of 'weet niet' luidt. Een dergelijke test laat ook zien wie overhaaste conclusies trekt of informatie verkeerd interpreteert.
Tests voor diagrammatisch redeneren
Nog een ander hoofdonderdeel van een test voor leervermogen is gericht op diagrammatisch redeneren. De kandidaat wordt getest op logisch redeneren en probleemoplossend vermogen. Soms wordt ook wel gesproken van abstract of inductief redeneren. Voor de test wordt gebruikgemaakt van reeksen, patronen en soms cijfers. De test beoordeelt het vermogen om een bepaalde volgorde of patroon te herkennen en deze kennis te gebruiken om tot het juiste antwoord te komen.
Tests voor situational judgement
In tegenstelling tot een leervermogentest, waarbij het gaat om algemene intelligentie, is de situational judgement test gericht op beoordelen hoe iemand omgaat met bepaalde werkgerelateerde situaties. Meestal wordt aan de kandidaat een aantal hypothetische situaties voorgelegd, waarop de persoon net zo reageert als hij of zij in het echt zou doen. De test helpt je iemands temperament in te schatten. Passen zijn of haar gedrag en waarden bij je organisatie?
Postbakoefening (in-tray of in-basket)
Een postbakoefening wordt gebruikt om na te gaan hoe iemand taken prioriteert, omgaat met een overdosis informatie of met opdrachten die beide om voorrang vragen. Dit soort tests wordt vooral toegepast voor junior posities of als kandidaten nog niet zo veel werkervaring hebben.
Tests voor inductief redeneren
Tests voor inductief redeneren vallen in dezelfde categorie als diagrammatisch redeneren. Ze beoordelen probleemoplossende vaardigheden. Er wordt gekeken naar het vermogen om gemakkelijk nieuwe informatie te verwerken en oplossingen te vinden.
Cognitieve vaardigheidstests
Cognitieve vaardigheidstests omvatten een breed spectrum aan tests, die gaan over verschillende aspecten van het beoordelen van algemene intelligentie. In plaats van slechts op een enkel element te focussen, bieden zij een brede beoordeling van iemands capaciteiten. Zij hebben betrekking op numeriek redeneren, verbaal redeneren, probleemoplossend vermogen en/of geheugen. De resultaten kunnen worden beoordeeld als algemene score of per onderdeel afzonderlijk. Zo worden op verschillende vlakken zowel sterke als zwakke punten vastgesteld.
Tests voor mechanisch redeneren
Tests voor mechanisch redeneren worden ingezet voor kandidaten die over een hoger niveau van technische kwaliteiten dienen te beschikken. Ze bestaan uit een reeks vragen aan de hand van mechanische voorstellingen, bedoeld om te weten te komen hoe goed iemand presteert in een praktische omgeving. Mechanische bekwaamheid wordt vooraf vaak beoordeeld voor functies in wetenschap en techniek, nooddiensten en defensie. Concepten die in dergelijke tests worden gehanteerd zijn elektrische circuits, katrollen, zwaartekracht, wrijving, versnelling en energie.
Watson Glaser tests
Watson Glaser tests meten het kritisch denkvermogen van een kandidaat. Ze worden met name toegepast in de juridische sector. De vragen gaan vooral over argumenten en stellingen, het vermogen conclusies te trekken aan de hand van verstrekte informatie en het herkennen van aannames.
Tests voor abstract redeneren
Deze tests lijken erg op tests voor inductief en diagrammatisch redeneren. Ze zijn ontwikkeld om het probleemoplossend vermogen van een kandidaat te achterhalen. De opdrachten zijn gericht op het begrijpen van een bepaalde volgorde en herkennen van patronen.
Tests voor ruimtelijk inzicht
Deze tests worden ingezet om te weten te komen in hoeverre iemand met slechts beperkte informatie 3D-objecten kan doorzien. Soms met kaarten en routebeschrijvingen. Kan de persoon met de gegeven informatie omgaan en deze ook toepassen? Dit is belangrijk voor wetenschapsgerelateerde rollen, architectuur en ontwerp.
Tests in het opsporen van fouten
Om na te gaan of een kandidaat geschikt is voor administratieve of onderzoekstaken, beoordeelt deze test iemands vermogen om fouten op te sporen. In hoeverre is iemand in staat fouten op te sporen in schriftelijke informatie? Deze tests geven een behoorlijk betrouwbaar idee van hoe iemand dit in werkelijkheid in een functie zal doen.
Hoe neem je een test voor leervermogen af
Een enkele keer wordt een leervermogentest schriftelijk (met pen en papier) afgenomen. Afname vindt meestal online plaats. Bekwaamheidstests zijn ontwikkeld om meerdere factoren te meten. Een algemene beoordeling van cognitieve vaardigheden met allerlei onderwerpen, of vragen die gericht zijn op een specifiek thema. Ze zijn allemaal bedoeld om kandidaten objectief en aan de hand van dezelfde criteria te beoordelen.
Hoewel er verschil kan zijn tussen specifieke tests voor leervermogen, bestaan ze meestal uit meerkeuzevragen. De moeilijkheidsgraad neemt toe naarmate de kandidaat verder is in de test: van eenvoudig en duidelijk tot ingewikkeld en uitdagend. Terwijl het meerkeuzevragen blijven, vind je tussen de antwoordopties vaak meerdere foute of misleidende antwoorden. Zo wordt de kandidaat werkelijk getest op het vermogen om data te analyseren.
Voor een bekwaamheidstest staat meestal een tijdslimiet. Voor de gehele test of per onderdeel. Zo wordt zowel snelheid als accuratesse gemeten. Een test duurt ongeveer een uur en iedere vraag kost zo'n 1 à 2 minuten. Dit varieert per aanbieder. Ook hangt het af van wat de test meet: numeriek, verbaal, mechanisch of ruimtelijk redeneren.
Thomas International helpt je organisatie graag bij de invoering van tests voor leervermogen in je recruitment proces. Op basis van onze ervaring en expertise hebben we assessments ontwikkeld, die organisaties optimaal ondersteunen bij het vinden van de juiste mensen.
Bekwaamheidstests: scoren en beoordelen
Bij het beoordelen van de resultaten van een bekwaamheidstest, is een aantal elementen van belang. Het eerste is de ruwe score, ofwel de som van alle antwoorden. Tweede element is het aantal pogingen dat een kandidaat heeft gedaan. Het laatste dat wordt bekeken om tot een individuele score te komen, is de procentuele nauwkeurigheid. Dit gaat over het aantal correct beantwoorde vragen, ten opzichte van het totaal aantal antwoorden.
Op zichzelf zeggen de scores niet veel. Voor een werkgever zijn ze pas zinvol in vergelijking met hoe anderen scoren. Daarom kijken we naar percentielscores. Als iemand scoort in het 72ste percentiel, betekent dit dat 72% van de geteste personen lager heeft gescoord.
Ook kan worden gekeken naar de procentuele nauwkeurigheid, als graadmeter voor snelheid en accuratesse.
Voorbeeldvragen van een leervermogentest
Om je een beter idee te geven van de manier van vragen stellen en hoe op verschillende onderdelen wordt gemeten, hebben we onderstaand enkele voorbeeldvragen opgenomen.
Testvraag numeriek redeneren
Tussen welke twee maanden was de kleinste proportionele toe- of afname van de door Surveyor 1 afgelegde afstand in vergelijking met de voorafgaande maand?
A) Maand 1 en 2
B) Maand 2 en 3
C) Maand 3 en 4
D) Maand 4 en 5
E) Weet niet
Testvraag Verbaal redeneren
Als de eerste twee beweringen juist zijn, is de derde dan juist?
A) De konijnen van meneer Jansen zijn grijs.
B) Alle grijze wezens zijn vriendelijk.
C) De konijnen van meneer Jansen zijn onvriendelijk.
Testvraag Abstract redeneren
Bij welke set hoort de figuur?
A) Set A
B) Set B
C) Geen van beide sets
Voorbeeldvraag situational judgement
Je geeft leiding aan een team van 10 personen. Je mensen zijn competent en meewerkend. Toch merk je dat ze de laatste tijd nogal lange koffiepauzes nemen en dat hun werktempo omlaag gaat. Je bent blij met de goede werksfeer, maar voelt je niet prettig bij het effect dat dit heeft op het werk van je mensen.
Wat is volgens jou de beste reactie?
A) Melden dat ieder die een pauze wil inlassen, dit voortaan eerst met jou moet overleggen.
B) Besluiten dat slechts één persoon tegelijk een koffiepauze mag nemen.
C) Met je team bespreken wat jou opvalt en vragen om hun medewerking.
D) Het team voor iedere taak een deadline geven. Teamleden die zich hier niet aan houden, krijgen een waarschuwing.
Voorbeeldvraag inductief redeneren
Bekijk de volgorde van de afbeeldingen. Kies vervolgens de afbeelding die past bij Z, zoals Y past bij X.
Testvraag Conceptueel redeneren
Welke visser moet meer zijn best doen om de vangst met zijn hengel op te halen?
A) 1
B) 2
C) Beide moeten evenveel kracht uitoefenen
D) Er zijn onvoldoende gegevens
Testvraag abstract redeneren
Bekijk de twee sets met vormen. Bepaal of de testvorm hoort bij Set A, Set B of bij geen van beide.
De volgende testvorm hoort bij:
A) Set A
B) Set B
C) Geen van beide sets
Voorbeeldvraag ruimtelijk inzicht
Als ze correct zijn gelegd, vormen de bovenste drie puzzelstukjes een van de volgende vormen (A-E).
Een zijkant met een X mag alleen raken aan een andere X. Een Y alleen aan een andere Y. Kies het juiste antwoord.
Testvraag om fouten op te sporen
Wat is de juiste versie van de status van Landec Limited?
Thomas assessments
Thomas maakt je organisatie sterk in recruitment, behoud en ontwikkeling van de juiste mensen, voor iedere functie. Onze tests voor geschiktheid geven wetenschappelijk bewezen resultaat, onderbouwd met meer dan 35 jaar ervaring en expertise.
Inzet van onze assessments maakt het eenvoudig om te bepalen of iemand de juiste persoon voor jouw organisatie is. Dankzij objectieve en waardevolle data, ben je in staat op basis van de juiste informatie besluiten te nemen in het volledige recruitment proces. Met keer op keer een beter resultaat.
Thomas International is geregistreerd bij de British Psychological Society en gecontroleerd op basis van technische criteria opgesteld door de European Federation of Psychologists' Associations.
