Door Julia Jones, hoofd trainingen van Thomas International
Het is weer de tijd van het jaar waarin we de balans opmaken van onze prestaties in het afgelopen jaar, vooruitkijken naar wat komen gaat en nadenken over hoe we de dingen volgend jaar beter kunnen doen. Wat heb je bereikt? Wat heb je kunnen afvinken?
Heb je al een abonnement genomen op de sportschool? Heb je je streefgewicht al bereikt? Heb je de marathon al in recordtijd gelopen? Misschien wel, of misschien ook niet. Wil je je doelen toch eens opnieuw bekijken om van 2020 jouw jaar te maken?
Op zakelijk gebied voelen we ook druk om te presteren, misschien nog wel meer dan in ons persoonlijke leven. Verandering ligt voortdurend op de loer. Dynamisch werken betekent continu veranderen, verbeteren en leveren. Hierdoor bereiken we uiteindelijk iets waar we aan het begin van het jaar niet eens aan dachten. Hoe voel je je als je op deze manier werkt? Voldaan? Gemotiveerd? Vol plannen voor het komende jaar? Hopelijk wel!
Maar veel mensen die reflecteren op hun werkprestaties vinden dit toch niet genoeg, zelfs als ze al hun doelen hebben bereikt. Herken je jezelf hier hierin? Nou, je bent zeker niet de enige.
Door doelen te stellen ontstaat er een kloof tussen waar je nu staat en waar je wilt zijn. Maar hierdoor wordt 'waar je nu staat' ook meteen een plek waar je dus niet wilt zijn. Zo kunnen doelen slecht zijn voor je zelfvertrouwen.
Veel mensen denken dat er niks gebeurt als ze zich geen doelen stellen, maar dat is het punt niet. Iemand die steeds nieuwe doelen zoekt, is iemand die altijd wacht tot er iets beters voorbij komt. Iemand die er (misschien onbewust) van overtuigd is dat hij gelukkig zal worden, als hij zijn doelen maar bereikt. Zelfs áls je je doel bereikt, mist er waarschijnlijk iets van zingeving en persoonlijke relevantie. En als je je doel eenmaal hebt bereikt, wat dan?
Zelfontplooiing komt voort uit het bereiken van levensdoelen die belangrijk zijn voor een individu. Dit in tegenstelling tot de doelen van de samenleving, familie en andere collectieve verplichtingen.
In het bedrijfsleven worden targets altijd hoger, projecten complexer en zijn er altijd nieuwe uitdagingen. Er is altijd wel een nieuw doel dat richting geeft aan ons werk. Misschien kunnen we een manier vinden om persoonlijke doelen in harmonie te brengen met werkdoelen en ontwikkelpunten. Zou dat ons dan het gevoel geven dat we een doel hebben in het leven, dat we erbij horen en echt iets bereikt hebben?
En wat zien we bij mensen die naar betekenisvolle doelen toewerken op de werkplek?
- Zelfmanagement
- Passie en intuïtie
- Aangaan van uitdagingen en verantwoordelijkheid voor succes
- Betrokkenheid en interesse in het bedrijf
De vraag voor diegenen die zich werkdoelen stellen is dus: hoe goed ken je je team echt?
Als manager heb je misschien het gevoel dat je het goed kunt vinden met je team. Je weet of iemand zijn targets heeft gehaald, waar hij deze zomer naartoe gaat en waar zijn kinderen op school zitten. Maar wat je je beter kunt afvragen is: weet je eigenlijk wel wat hem echt motiveert?
Wat als je wist dat één van je teamleden gemotiveerd wordt door duidelijkheid en communicatie? Het is onwaarschijnlijk dat hij deze wens hardop uitspreekt, omdat het nogal 'soft' klinkt. Maar omdat hij ook een hoge mate van zelfmotivatie heeft, hoeft hij alleen maar te weten wat er gedaan moet worden om optimaal te presteren. Als je dit weet, kun je je stijl aanpassen. Neem langer de tijd om vragen te beantwoorden, laat weten wat de plannen op de lange termijn zijn en zorg dat je deur altijd open staat voor vragen.
De volgende vragen zijn dan: hoe komen we erachter wat ons team echt motiveert en hen een gevoel van zingeving geeft? En misschien nog belangrijker: hoe komen we erachter welke factoren hun succes in de weg staan?
Om dat uit te vinden, gebruiken we bij Thomas de volgende oefening.Je krijgt hier doorgaans een uur de tijd voor.
Laat je team eerst op post-its schrijven welke vijf dingen hen echt motiveren. En dan ook ECHT motiveren. Plak de post-its op de muur en neem de tijd om ze te bespreken.
Je zult erachter komen dat mensen soms door dezelfde dingen gemotiveerd worden, maar soms ook juist niet. Je zult zien dat sommige mensen alleen financieel gemotiveerd zijn.
Maar geld motiveert alleen omdat het mensen toegang geeft tot de dingen die ze éígenlijk willen hebben. Vraag dus zeker door om erachter te komen waarvoor hij of zij dat geld nodig heeft.
Doe vervolgens het tegenovergestelde en bespreek welke dingen hun succes juist in de weg staan.
Vraag je team om vijf verschillende dingen op te schrijven die hen irriteren en succes in de weg staan. Je zult zien dat deze obstakels vaak externe factoren zijn waar je als persoon niet veel aan kunt doen. Maar als baas of bedrijf zijn er misschien wel dingen die je kunt doen om te helpen.
Het is goed om obstakels die succes in de weg staan te identificeren. Maar zodra iedereen begrijpt dat sommige dingen niet kunnen worden veranderd, is het makkelijker te zien dat je je beter kunt richten op de dingen die je gelukkig en voldaan maken, in plaats van tijd en emotionele energie te verspillen.
Nu weet je wat je team motiveert en wat zij zien als belemmeringen voor hun prestaties. De volgende stap is het stellen van zinvolle doelen die in lijn liggen met ieders persoonlijke doelen en motivatiefactoren. Deze kun je ontdekken met de assessments van Thomas.
De persoon met de onderstaande HPTI-score heeft een gemiddelde score voor consciëntieusheid, wat zou kunnen betekenen dat hij het moeilijk vindt om zich te blijven focussen op zijn doelen en een duwtje in de rug nodig heeft. Vergelijk dat met iemand met een hoge mate van consciëntieusheid, die veel tijd kwijt kan zijn aan plannen en uitstelgedrag lijkt te vertonen.
In een leidinggevende rol kan de persoon met een hoge consciëntieusheid te veel doelen stellen en steeds teleurgesteld raken als deze niet gehaald worden.
Het identificeren van sterke en zwakke punten helpt ons om ons gedrag te begrijpen en maakt het mogelijk om verwachtingen af te stemmen en strategieën te ontwikkelen om de harmonie en cohesie te bevorderen.
In combinatie met inzichten uit het Thomas assessment voor Emotionele Intelligentie (TEIQue) kunnen we ook bepalen of doelen gekoppeld moeten worden aan externe resultaten en beloningen of aan intrinsieke motivatiefactoren zoals zelfontplooiing, persoonlijk succes of erkenning.
In onderstaande grafiek zie je bijvoorbeeld een persoon met een hoog aanpassingsvermogen. Dat klinkt positief, omdat het betekent dat hij goed omgaat met verandering. Maar het betekent ook dat het belangrijk is om doelen te stellen en regelmatig te controleren of deze doelen wel bereikt worden. Een hoog aanpassingsvermogen kan betekenen dat deze persoon gemakkelijk wordt afgeleid door nieuwe interessante dingen en het moeilijk vindt om projecten af te maken.
Als je doelen wilt stellen die jou en je team echt motiveren, moet je ervoor zorgen dat:
