Wat is diversiteit? Stel een aantal verschillende mensen deze vraag en je krijgt een aantal verschillende antwoorden. Sinds Thomas zich bezighoudt met diversiteit op de werkplek hebben we verschillende interne perspectieven, meningen en stemmen gehoord over veel belangrijke facetten van diversiteit en unieke menselijke kwaliteiten.
We hebben besloten om te kijken hoe het ervoor staat met diversiteit in de wereld. We spraken met enkele van onze collega's in Maleisië, Hongkong en Zuid-Afrika om een idee te krijgen van de impact van diversiteit op de culturen in het algemeen en op de verschillende werkomgevingen van Thomas. Deze individuele perspectieven, die staan voor hun Thomas-cultuur en culturele diversiteit op de werkplek, benadrukken dat diversiteit moet worden benaderd in termen van erkenning, bewustzijn, dialoog, dynamiek, ervaring, commerciële waarde en niet in de laatste plaats het managen van specifieke problemen waarmee verschillende mensen en gemeenschappen te maken kunnen hebben.
We vroegen Hein Jan Lapidaire, internationaal accountmanager in Maleisië, Samantha Bloxham, adviseur client development in Hongkong en Caitlin Meyer, manager client development en support in Zuid-Afrika naar hun mening over diversiteit in de wereld.
Om te beginnen: hoe zouden jullie diversiteit definiëren?
Hein Jan: Diversiteit op de werkplek betekent voor mij het opnemen en verwelkomen van alle verschillen die mensen in de organisatie kunnen inbrengen.
Samantha: Diversiteit gaat om verscheidenheid. In de context van werk gaat het voor mij om culturele diversiteit. Dat betekent dat verschillende mensen met verschillende culturele achtergronden hun ervaringen en tradities meenemen naar de werkplek.
Hein Jan: Ja, het bewust maken en benutten van diversiteit in leeftijd, etnische achtergrond, geslacht, cultuur, talent en karakter om van een doorsnee bedrijf een topbedrijf te maken.
Caitlin: Zuid-Afrika staat bekend om zijn etnische diversiteit en met elf officiële talen wordt het vaak de ‘Regenboognatie’ genoemd. Die culturen kunnen worden beschouwd als een manier van leven die de stijl en de aard van onze realiteit bepaalt. Zo zou ik diversiteit definiëren.
Is het in jullie land moeilijk om diversiteit te bevorderen?
S: Als ik kijk naar het land waar ik woon, Hongkong, dat heeft al een heel diverse cultuur doordat het een mengeling is van oost (Hongkong en China) en west (Engels en tegenwoordig Frans, Amerikaans en Australisch). Maar in Hongkong bestaat nog altijd onderscheid tussen expats en de lokale bevolking.
HJ: Interessant. Kuala Lumpur, de stad waar ik als expat in Maleisië woon en werk, is een smeltkroes van verschillende culturen en religies. Het valt me op dat er sprake is van diversiteit en inclusie, waarbij verschillende mensen samenwerken en van elkaar leren. Zo komen op een vergadering of trainingssessie in Kuala Lumpur altijd zowel mannen als vrouwen van verschillende culturen en religies bij elkaar.
S: Met onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) kunnen we bepalen hoe vaak verschillende belangrijke profielfactoren over de hele wereld voorkomen. Dit zijn gegevens die we onlangs hebben verzameld door de werksterkte van duizenden mensen over de hele wereld te profileren:
Als iemand uit het VK die lange tijd in Hongkong heeft gewoond, zie ik hoe werk in het VK en Hongkong anders wordt benaderd, op basis van gedragsvoorkeuren. Dus hebben we verder gekeken naar de belangrijkste factoren van deelnemers uit die landen:
In de praktijk kan dit worden geïnterpreteerd als indicatief (niet prescriptief) dat de Britse beroepsbevolking directer en mondiger kan zijn en dat in Hongkong meer waarde gehecht wordt aan context en procedures. Bovendien is mijn ervaring dat er nog altijd onderscheid kan bestaan binnen bedrijven, waar niet-lokale bewoners bij wijze van spreken 'bij elkaar klitten', net als de lokale bevolking. Volgens mij is dat niet zozeer vanwege werkgedragingen, maar meer vanwege tradities, vergelijkbare achtergronden en het hebben van een netwerk om op terug te vallen.
HJ: Ik denk dat organisaties sterker worden als ze een divers personeelsbestand hebben. Er zijn veel toonaangevende internationale bedrijven bekend geworden en commercieel succesvol geworden vanwege hun aanpak van inclusie en diversiteit. Problemen zijn er dus om overwonnen te worden!
C: Ik vind het fascinerend om te constateren dat personele en culturele diversiteit organisaties voor ongewone problemen heeft geplaatst, omdat er bij de implementatie van diversiteitsprogramma's vaak vragen worden gesteld. Een van de lastigste problemen waar organisaties mee te maken kunnen krijgen, is het beantwoorden van vragen als: “wat is culturele diversiteit?” “Wat betekent diversiteit op de werkplek?” “Wat zijn de voordelen van culturele diversiteit op de werkplek?” Het onderwerp culturele diversiteit leidt in organisaties tot zeer emotionele gesprekken. Culturele diversiteit stelt organisaties voor problemen vanwege verschillen in individuele percepties en oriëntaties. Diversiteit begrijpen en beheren is daardoor cruciaal geworden, omdat managers allerlei subtiliteiten in diverse teams moeten kunnen begrijpen. Als deze diversiteitsproblemen voldoende aandacht krijgen, neemt de productiviteit van organisaties toe en voelen werknemers zich meer betrokken bij hun organisatie.
Hebben jullie strategieën om de diversiteit te bevorderen in jullie werkomgeving of -cultuur?
HJ: Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteitsprogramma's. Sommige overtuigingen en gewoontes zijn zo ingebakken dat de kijk op diversiteit van land tot land of zelfs van bedrijf tot bedrijf kan verschillen.
C: Een werkplek creëren waar verschillende perspectieven worden gewaardeerd en verwelkomd. We bevorderen productieve zakelijke relaties. Of je nu een starter, een manager of een directeur bent, je kunt de communicatie verbeteren en een meer inclusieve bedrijfscultuur creëren door je collega's om advies, ideeën en expertise te vragen. En die inclusieve cultuur helpt ons bedrijf dan weer om divers talent te behouden en maakt onze werkplek aantrekkelijk voor internationaal georiënteerde werkzoekenden. We behandelen elk individu zoals hij of zij behandeld wil worden.
HJ: Dat is fantastisch. Ik kan een specifiek voorbeeld geven van hoe we mensen hier in Kuala Lumpur behandelen zoals ze behandeld willen worden. De stad kent een grote verscheidenheid aan nationaliteiten, religies en culturen. Het is gebruikelijk dat werknemers behalve de Maleisische feestdagen ook hun “eigen” religieuze feestdagen kunnen hebben. Christelijke, hindoeïstische, islamitische en boeddhistische feestdagen worden allemaal gevierd en werknemers kunnen vrij nemen als ze dat willen. In de westerse wereld zou het een heel gedoe zijn om al die verschillende dagen te organiseren! In Maleisië is het een geaccepteerd en gewaardeerd verschil en wordt het niet als een obstakel gezien maar als culturele diversiteit verwelkomd.
Wat zijn de voordelen van culturele diversiteit op de werkplek?
C: Ik denk dat diversiteit verschillende talenten aantrekt, waardoor de productiviteit in een organisatie kan toenemen. Dat leidt dan weer tot meer creatieve kansen waarbij diverse geesten veel meer oplossingen bedenken. Het kan ook de betrokkenheid op de werkplek vergroten doordat werknemers zich deelgenoot en gewaardeerd voelen.
HJ: Organisaties in Azië, en met name in Maleisië, profiteren van de culturele diversiteit in bedrijven. Binnen teams kunnen verschillende inzichten bestaan, maar de input vanuit verschillende invalshoeken maakt de organisatie sterker. Een cultureel divers team maakt het in Maleisië ook in commercieel opzicht gemakkelijker. Als je een cultureel divers team hebt, kun je verschillende groepen in de samenleving bereiken.
C: De beste manier om diversiteit op de werkplek te bevorderen, is volgens mij door het te verwelkomen en begrip op te bouwen. Als je je collega's persoonlijk leert kennen, ongeacht hun cultuur of achtergrond, ontdek je wat je met elkaar gemeen hebt, krijg je meer waardering voor de verschillen en kun je een inclusieve, tolerante werkomgeving creëren.
S: Het is goed om te horen welke voordelen jullie al zien in Maleisië en Zuid-Afrika. Diversiteit in organisaties hier is nodig om de lokale markt te kunnen begrijpen.
C: Inderdaad. Inzicht in je klanten is belangrijk! Diversiteitsprogramma's vergroten niet alleen de kans dat je het beste talent aanneemt, maar bieden ook voordelen zoals verhoogde productiviteit, betere oplossingen voor problemen, verbeterde sociale vaardigheden, verbeterde creativiteit en betere klantenservice (aangezien we ook diverse klanten hebben).
Denken jullie dat psychometrische assessments de diversiteit vergroten?
C: Eerst iets anders, namelijk onbewuste vooroordelen. Psychometrische assessments kunnen de diversiteit en inclusiviteit vergroten doordat ze niet, zoals wij mensen, onbewuste vooroordelen hebben.
HJ: Vertel!
C: Onbewuste vooroordelen zijn vooroordelen waarvan we ons niet bewust zijn en waar we geen controle over hebben. Dat gebeurt automatisch en wordt getriggerd door ons brein dat mensen en situaties snel beoordeelt op basis van onze achtergrond, onze culturele omgeving en onze persoonlijke ervaringen. Dit is het fenomeen waardoor mensen zich meer op hun gemak voelen bij en van nature aangetrokken worden door mensen met vergelijkbare eigenschappen als zij zelf.
S: Dus in wezen is het een menselijke neiging om jezelf te omringen met vergelijkbare mensen?
C: Ja, dat is het inderdaad. Psychometrische assessments passen goed in een diversiteits- en inclusiestrategie en kunnen werknemers helpen de verschillen tussen mensen beter te begrijpen en te waarderen. Door mensen inzicht te bieden in hun eigen psychometrische resultaten (zoals persoonlijkheidskenmerken) worden zij zich bewust van verschillen en kunnen ze zich openstellen voor andere mogelijkheden.
“Anders gezegd kunnen psychometrische assessments mensen helpen om zich bewust te worden van hun onbewuste vooroordelen en die te overwinnen.”
S: Het is interessant dat je diversiteit en psychometrische assessments in een en dezelfde zin noemt. Ze bieden inderdaad de mogelijkheid om je bewuster te worden van verschillen in gedrag, motivaties en persoonlijkheid. Bewust van het feit dat er culturele verschillen kunnen bestaan en ook om te zien hoeveel we met elkaar gemeen hebben.
HJ: Psychometrische assessments zijn ook heel erg nuttig om inzicht te krijgen in verschillen in gedrag en persoonlijkheid.
C: Ja, absoluut. Door verschillende psychometrische assessments op te nemen in het recruitmentproces, krijgen organisaties objectief inzicht in de verschillen tussen kandidaten en kunnen ze een weloverwogen beslissing nemen over de beste match. Psychometrische assessments kunnen organisaties helpen om te diversifiëren op allerlei elementen, zoals persoonlijkheidskenmerken, vaardigheden en interesses.
S: Natuurlijk, diversiteit in al haar vormen vergroten!
C: Als je medewerkers en teams met verschillende vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en interesses hebt, kunnen teams problemen en situaties vanuit meerdere perspectieven verkennen en analyseren. Dat maakt de kans op het vinden van een goede, succesvolle oplossing aanzienlijk groter.
HJ: Ja, inderdaad. Met psychometrische assessments kunnen we een gemeenschappelijke taal creëren die voor iedereen hetzelfde is. Er kunnen verschillen in cultuur, leeftijd, geslacht of religie bestaan, maar de taal van psychometrische assessments is voor iedereen hetzelfde. Het kan inzicht bieden in de sterke punten van een team en zijn leden, ondanks de andere verschillen.
Wat is jullie visie op diversiteit bij jullie op kantoor?
S: In Hongkong blijven we ons inzetten voor een werkplek die het concept van diversiteit (of diversiteiten!) verwelkomt en belichaamt. Zo creëren we meer kansen om verder te groeien in Hongkong en de rest van Azië!
C: Een omgeving waarin alle werknemers diversiteit verwelkomen en accepteren, en begrijpen dat iedereen eerlijk en gelijk behandeld wordt, ongeacht opleiding, persoonlijkheid, etnische achtergrond enzovoorts. Dat is onze visie bij Thomas in Zuid-Afrika.
HJ: We zijn bezig om ons team op te bouwen in Maleisië. We streven ernaar om collega's te hebben van alle verschillende etniciteiten in Maleisië. Ik denk dat de culturele verschillen het team sterker zullen maken en dat een divers team een van de succes factoren zal zijn in Maleisië.
Bedankt allemaal, het was een zeer verhelderend gesprek!
Wat voor antwoorden zou jij op deze vragen hebben gegeven? Zouden die vergelijkbaar zijn of juist heel anders? Probeer het eens!
