Dit zijn de 6 belangrijkste leiderschapskwaliteiten die je helpen om je toekomstige high potential leiders met verantwoordelijk voor je bedrijfsstrategie, visie en koers - te identificeren.
“Leiderschap is een handelswijze, geen positie” - Donald McGannon
Uit onderzoek van Professor Adrian Furnham en Ian MacRae bleek dat er 6 kenmerken zijn die een indicatie geven van het potentieel van een persoon om te slagen, en deze kunnen je helpen om te identificeren hoe persoonlijkheidskenmerken van invloed zijn op teamwork en leiderschapsvaardigheden.
De 6 leiderschapskwaliteiten van toekomstige leiders
1. Consciëntieusheid
Consciëntieusheid is de zelfmotivatie en drang om te presteren.Hoge consciëntieusheid betekent sterke planning, doelgericht gedrag en discipline. Strategisch denken is onmogelijk zonder hoge consciëntieusheid. Leiders met een lage consciëntieusheid zijn leiders wiens organisatie volledig gestuurd wordt door strategie. Dat kunnen briljante onderhandelaars in onverwachte situaties zijn die zich aanpassen aan kansen en doortastend optreden, zelfs als ze niet weten wat er precies aan de hand is. Leiders met een hogere mate van consciëntieusheid zijn vaak meer intrinsiek gemotiveerd, terwijl leiders met een lagere mate van consciëntieusheid meer extrinsiek gemotiveerd worden door mensen of omstandigheden om hen heen.
2. Aanpassing
Aanpassing is de manier waarop iemand op stress reageert. Het kunnen omgaan met veel stress is een nuttige eigenschap voor een leider, maar is ook afhankelijk van de eisen die de organisatie en de situatie stellen. Hogere eisen, zware druk en een vijandig klimaat vragen om meer aanpassing. Leiders moeten verantwoordelijkheid nemen en consequenties aanvaarden, en dat vereist emotionele stabiliteit. Een strateeg moet zijn eigen emotionele (in)stabiliteit kunnen overwinnen en zich richten op de waarden en de strategie van de organisatie. Mensen met een hoge aanpassing zijn erg stressbestendig, en mensen met lage aanpassing worden in grotere mate beïnvloed door potentiële moeilijkheden waar ze op het werk mee te maken krijgen. Bij het identificeren van leiderschapspotentieel is het aanpassingsvermogen een van de belangrijkere variabelen die gemeten moet worden, want zoals men regelmatig zegt: "het is zwaar aan de top".
3. Nieuwsgierigheid
Nieuwsgierigheid is essentieel voor de strategie: de wens om te leren en informatie te verkennen is fundamenteel voor de strateeg. Een goede strategie is geworteld in diepgaand inzicht in het bedrijf, de mensen die er werken en wat er buiten de organisatie gebeurt. Continu leren levert informatie op voor de topdownstrategie en helpt om succesvolle opkomende strategieën te ontdekken en om weloverwogen beslissingen te nemen. Zonder intellectuele nieuwsgierigheid is het moeilijk om strategisch inzicht in een probleem of bedrijf te ontwikkelen. Mensen met veel nieuwsgierigheid ontdekken graag nieuwe methodes en ideeën; zij die minder nieuwsgierig zijn houden normaal gesproken liever vast aan beproefde methodes.De nieuwsgierigheid van een leider kan een echte leiderschapsstijl-indicator zijn; wordt het een modern bedrijf dat nieuwe processen altijd aanmoedigt, of juist een traditioneler bedrijf waar beproefde methodes altijd de voorkeur krijgen en er bijna angstig naar creativiteit wordt gekeken?
4. Risicobenadering
Risicobenadering is de mate waarin iemand bereid is om moeilijke situaties het hoofd te bieden en op te lossen. Als strategen moeten leiders de moed hebben om uit te leggen waarom de strategie belangrijk is, zelfs als er sprake is van weerstand. Ze moeten achter hun eigen waarden staan en die kunnen uitleggen. Degenen met een hogere risicobenadering hebben een proactievere aanpak van problemen, terwijl degenen met een lagere risicobenadering juist vaker een meer reactieve, instinctieve reactie hebben.
5. Complexiteit
Complexiteit is hoe iemand omgaat met onzekerheid en ingewikkelde zaken.Oppervlakkige oplossingen zijn vaak het aantrekkelijkst en het minst succesvol. Mensen met een hoge mate van complexiteit zoeken naar meer informatie, zelfs als er sprake is van tegenstrijdige meningen. Leiders moeten het vermogen hebben om naar impopulaire of afwijkende meningen te luisteren. Mensen met een lage mate van complexiteit kunnen slecht omgaan met onduidelijkheden of ingewikkelde situaties. Maar het bepalen van een goede strategie vereist inzicht in complexe problemen. Eenvoudige, ondubbelzinnige en onoprechte oplossingen worden veelal gebruikt door slechte leiders. Mensen met een hogere complexiteit gedijen uitstekend in complexe omgevingen, en degenen met een lagere complexiteit geven de voorkeur aan pasklare antwoorden en stabiele werkomgevingen.
6. Competitie
Competitie is belangrijk, maar met mate. Zinvolle competitie richt zich op het succes van de organisatie en het concurrentievoordeel van teams, afdelingen en de onderneming. Gematigde en adaptief competitieve leiders kunnen hun wens om te slagen overbrengen in realistische doelstellingen. De extreem competitieve leider wil gezien worden als het succes van de organisatie, terwijl de niet-competitieve leider moeite kan hebben om zich te concentreren op strategische voordelen en het benutten van kansen. Mensen met een lagere mate van competitie werken meer samen.
Als je deze kenmerken in medewerkers hebt geïdentificeerd, kun je de uitkomsten van deze kenmerken gebruiken als onderdeel van een retentie- en ontwikkelingsprogramma binnen je bedrijf, een leiderschapsprogramma voor medewerkers met veel potentieel. Door assessments van Thomas te gebruiken kun je rijzende sterren binnen je organisatie identificeren, ze verder ontwikkelen en helpen om hun volledige potentieel te benutten en ze op die manier tevens klaarstomen voor leidinggevende posities.
Hoe kun je leiderschapskwaliteiten en -gedrag meten met betrekking tot het potentieel binnen je organisatie?
Het High Potential Trait Indicator assessment (HPTI) van Thomas International helpt bij het identificeren van leiderschapskwaliteiten en potentieel met behulp van de zes bovenstaande kenmerken, en biedt zo een inzicht in hoe geschikt kandidaten zijn voor een bepaalde baan of functie, zoals bijvoorbeeld hogere leidinggevende posities. Het assessment is eenvoudig, en door de test in te laten vullen krijg je een uitgebreid rapport van het potentieel van de persoon. Als je inzicht hebt in iemands persoonlijkheid en hoe die binnen een bepaalde functie of rol past, kun je gezamenlijk werken aan zijn of haar sterke punten en verbeterpunten. Zo kan iemand zijn of haar volledige potentieel bereiken in het werk waar ze geschikt voor zijn.
