Bedrijven over de hele wereld plukken de vruchten van psychometrische tests. Deze onschatbare assessmentmethode voor kandidaten kan bedrijven helpen tijd en geld te besparen. Het kan zelfs helpen het potentieel van een individu op lange termijn vast te stellen door het type persoonlijkheid, gedragingen en cognitieve vermogens te onderzoeken en te meten.

In dit artikel bespreken we waarom je psychometrische tests zou moeten gebruiken bij werving, hoe je ze moet uitvoeren, en wat voor eigenschappen of vaardigheden ze evalueren. Hier bij Thomas bieden we een volledige suite van psychometrische instrumenten, ontworpen om het wervingsproces robuuster en betrouwbaarder te maken.

Lees verder om erachter te komen wat een psychometrische test precies kan toevoegen voor recruitment, waar recruiters naar zoeken, de verschillende soorten psychometrische tests, en waarom werkgevers psychometrische tests gebruiken.

Wat zijn psychometrische assessments voor recruitment?

Psychometrisch testen bij werving kan je zien als een verscheidenheid aan tests en instrumenten die de geschiktheid van een kandidaat voor een functie of organisatie meten. Deze testen bestrijken verschillende gebieden en onderwerpen. Er worden verschillende tests gebruikt om de geschiktheid van een kandidaat voor een functie te bepalen, waaronder  logisch redeneren, situationeel beoordelingsvermogen en numeriek redeneren.

Psychometrische assessments meten de capaciteiten en het intelligentieniveau van een kandidaat en helpen de bekwaamheid te onderzoeken die betrekking heeft op numerieke, verbale en logische vaardigheden om de snelheid van probleemoplossing en informatieverwerking te bepalen.

Andere psychometrische assessments onderzoeken persoonlijkheid, gedrag en emotionele intelligentie om te kijken hoe kandidaten communiceren en hun potentieel voor leiderschap.

Het komt vaak voor dat kandidaten op basis van hun vaardigheden goed lijken te passen bij een functie, maar de ervaring leert dat zelfs de beste wervingsmanagers en recruiters weten dat vaardigheden en ervaring in de branche niet altijd een garantie voor succes zijn.

Factoren als persoonlijkheidskenmerken, werkaanpak en communicatievaardigheden zijn van belang om te voorspellen hoe geschikt iemand is voor een functie en organisatie.

Een psychometrische test helpt inzicht te geven in de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat en onthult zijn logische processen, aanleg voor het oplossen van problemen en zijn vermogen om een reeks gegevens te interpreteren en te analyseren.

Waarom assessments worden ingezet in het recruitmentproces

Een cv, sollicitatiegesprek (of meerdere) en soms het toewijzen van een opdracht of project. Dat is wat vaak wordt gedaan om een beeld te krijgen van een kandidaat. Wat is de reden dat werkgevers psychometrische tests inzetten?

Psychometrische instrumenten bij werving bieden meer gedetailleerde en inzichtelijke informatie dan deze traditionele beoordelingsmethoden. Ze kunnen helpen bij het beoordelen van geschiktheid of het type persoonlijkheid, en dingen onderzoeken als iemands communicatiestijl, emotionele intelligentie en gedrag op de werkplek.

Met deze inzichten kan een werkgever beter bepalen in hoeverre iemand in het team past, wat de managementstijl is en bijvoorbeeld hoe het zit met de bereidheid om regels te volgen of risico's te nemen. Stuk voor stuk zijn dit belangrijke indicatoren voor het al dan niet matchen bij een bepaalde functie of organisatie.

Een ander belangrijk element van een psychometrisch assessment is dat het interviewers een persoonlijkheidsbeoordeling biedt die hen helpt te begrijpen hoe geschikt een kandidaat is voor verschillende functies - dat wil zeggen beoordelen of een kandidaat geschikt is voor bijvoorbeeld een klantgerichte rol of dat hij goed in een bestaand team zal passen - en dit zijn slechts twee voorbeelden van de voordelen van het gebruik van psychometrisch onderzoek.

Een ander voordeel is dat niet alle kandidaten sterk zijn tijdens sollicitatiegesprekken - ze kunnen een off day hebben of moeite hebben met interviews. Een psychometrische test neemt de afhankelijkheid van interviews weg. Door op scenario's gebaseerde vragen te stellen, kunnen interviewers zich een beter beeld vormen van een kandidaat op basis van hun antwoorden.

Veel deskundigen in de wervingsindustrie hebben gewaarschuwd tegen het overmatig gebruik van psychometrische tests, waarbij ze opmerkten dat het gebruik van bekwaamheidstests potentiële sollicitanten kan afschrikken en dat onnodige persoonlijkheidstests bij sommige kandidaten emotionele beroering kunnen veroorzaken.

Kritische psychometrische testinzichten bieden waarde lang na het wervingsproces. Niet alleen kunnen ze het kaliber van een kandidaat bevestigen, maar ze voorzien de recruiters ook van de informatie die nodig is voor toekomstige voortgangsgesprekken en zorgen voor een hoge mate van arbeidstevredenheid en betrokkenheid.

Psychometrische tests moeten voldoen aan de volgende kenmerken:

• Objectief - De score mag niet worden beïnvloed door de overtuigingen of waarden van de beoordelaar.
• Gestandaardiseerd - Tests moeten consistent zijn en onder gecontroleerde omstandigheden worden afgenomen.
• Betrouwbaar - Fouten moeten tot een minimum worden beperkt.
• Voorspellend - Tests moeten een nauwkeurige voorspelling geven van de prestaties.
• Niet-discriminerend - Tests mogen geen enkele groep benadelen vanwege ras, leeftijd, geslacht.

Wat een recruiter zoekt in een psychometrische test

Afhankelijk van de functie zullen recruiters naar verschillende dingen kijken bij het afnemen van assessments voor een baan. Neem als voorbeeld een functie van marketing manager. Deze functie vereist waarschijnlijk iemand die goed functioneert in stressvolle omgevingen, effectief communiceert met belanghebbenden op alle niveaus, en iemand die een geboren leider is.

Van de andere kant past bij een technische IT-vacature beter iemand die methodisch, gedisciplineerd en goed zelfstandig kan werken. Van een teamleider verwacht je dat diegene emotioneel erg intelligent is, terwijl een redacteur hoog moet scoren voor het opsporen van fouten (er bestaat een psychometrische test die het vermogen meet om onvolkomenheden in een tekst op te sporen).

Voor elk van de scenario's is er een specifieke psychometrische test of serie tests die elk van de onderzochte individuele eigenschappen meet.

Psychometrische tests bieden echter nog andere voordelen voor het wervingsproces, zoals:

• Ongeschikte kandidaten in een vroeg stadium elimineren
• Het screenen van kandidaten voor gesprekken
• Objectief vaststellen van iemands bekwaamheid, persoonlijkheid, motivatie, waarden en reacties op zijn omgeving
• De sterke of zwakke punten identificeren die in bestaande teams ontbreken en helpen bij het nemen van strategische wervingsbeslissingen
• Het management begeleiden bij de loopbaanontwikkeling van bestaande werknemers.

En er zijn nog meer redenen waarom recruiters psychometrische tests gebruiken, waaronder:

• Beste voorspeller van werkprestaties. Door testresultaten mee te nemen in het besluitvormingsproces, vergroot je de kans op een goede aanwinst die beter bij je bedrijfscultuur past.
• De besluitvorming wordt ondersteund door objectieve gegevens. Diepere inzichten in kandidaten helpen wanneer er selecties gemaakt moeten worden.
• Zorg voor toegevoegde waarde voor kandidaten. Persoonlijkheidsvragenlijsten en beoordelingen van situationele oordelen zetten kandidaten aan tot nadenken over hun denken en houding. Het bespreken van tests met kandidaten helpt hun zelfbewustzijn te verbeteren.
• Helpt bij het inwerken van kandidaten. Positieve inwerkervaringen zijn essentieel om toptalent te behouden.
• Helpt bij de ontwikkeling van werknemers op de lange termijn. Opleiding en ontwikkeling kunnen beter worden afgestemd op de individuele behoeften van nieuwe werknemers.
• Vermindert vooroordelen bij het aannemen.

Werkt het eigenlijk wel, psychometrische assessments voor recruitment?

Van psychometrische assessments wordt gezegd dat ze werkgevers helpen om in werving en selectie effectievere en beter onderbouwde beslissingen te nemen. Ze geven meer informatie over de kandidaat, laten sterke en minder sterke punten zien en brengen doorgroeimogelijkheden aan het licht.

Maar werkt dit echt wel?

Studies hebben aangetoond dat psychometrische tests inderdaad tijd en geld kunnen besparen bij het werven, en werkgevers hebben toegegeven zich zekerder te voelen bij het kiezen van kandidaten. Deskundigen op dit gebied houden vast aan de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van deze tests, maar adviseren ook dat deze instrumenten het best gebruikt kunnen worden naast traditionele methoden zoals persoonlijke interviews. Uit een onderzoek bleek dat 75% van de Top 100 bedrijven van The Times psychometrische tests gebruikt naast andere beproefde wervingsmethoden en -instrumenten.

Een psychometrische test voor werving benchmarkt kandidaten op een manier die met andere methoden, zoals interviews, vaak moeilijk te doen is. Door kandidaten te toetsen op vaste criteria, wordt het gemakkelijker om opvallende kandidaten te onderscheiden en de meest veelbelovende sneller te selecteren.

Toch behouden ook traditionele beoordelingsmethoden hun plaats in het wervingsproces. Met psychometrische tests alleen, red je het niet om alle beslissingen rondom het aannemen van personeel te onderbouwen. Als organisatie haal je het meest uit je recruitmentproces, als je psychometrische tests inzet naast andere methoden. Gezien de kosten van slechte werving, is het essentieel recruitment optimaal uit te voeren. De prijs die je betaalt voor het selecteren van een verkeerde kandidaat, gaat namelijk niet alleen over de kosten voor recruitment, opleiding en het verminderde productiviteit. Ook eventuele nadelige impact op het moraal en de cultuur van de organisatie moet je meewegen.

Voordelen van psychometrisch testwerk bij werving

Psychometrische tests zijn ontworpen om objectieve en meetbare gegevens te verschaffen om managers te helpen weloverwogen beslissingen te nemen voor het aannemen van personeel. Psychometrische beoordelingen geven inzicht in de intelligentieniveaus, waarden, gedragingen en motivaties van kandidaten.

Anders gezegd geven ze managers inzicht in waarom een persoon op een bepaalde manier reageert. Bijvoorbeeld tijdens een telefonisch salesgesprek waar nogal veel van afhangt. Of waarom een teamlid zich op een bepaalde manier gedraagt. Psychometrische tests kunnen leidinggevenden helpen:

1. Te begrijpen hoe mensen in de werksituatie reageren

Begrijpen hoe iemand zich op de werkplek zal gedragen is de sleutel tot aanname. Psychometrische instrumenten die zich richten op gedrag en persoonlijkheid kunnen je gegevens verschaffen over de communicatiestijlen waaraan een kandidaat de voorkeur geeft, zijn vermogen om kalm te blijven onder druk en wat hem als individu motiveert.

2. Leiderschapspotentieel van sollicitanten te herkennen

Psychometrische assessments helpen je bij het spotten van leiderschapspotentieel. Is iemand een potentiële kandidaat voor een leiderschapsfunctie? Is iemand een toekomstig leider? Door zo te werk te gaan, creëer je de basis voor betere successieplanning. De inzichten van tests zijn handig voor functioneringsgesprekken, vooral als progressie een discussiepunt is. Bovendien kunnen ze de betrokkenheid en het ambitieniveau van medewerkers maximaliseren.

3. Nauwkeurig het algemene intelligentieniveau van kandidaten te beoordelen

Psychometrische beoordelingen onderzoeken aanleg en bekwaamheid door het intelligentieniveau van een kandidaat te vergelijken met dat van anderen. Deze methode om cognitief vermogen te meten kan bijvoorbeeld aangeven hoe lang het duurt voordat een kandidaat nieuwe vaardigheden oppikt, hoe goed iemand op het werk met woorden of getallen omgaat, en hoe snel de persoon informatie verwerkt. 

4. Emoties van kandidaten te interpreteren en hun vermogen om relaties te onderhouden

Door tijdens de werving emotionele intelligentie van een kandidaat inzichtelijk te maken, kun je achterhalen of de persoon goed met andere teamleden kan samenwerken. Ook begrijp je de manier van communiceren beter en kun je voorzien wat voor soort leidinggevende de persoon zal zijn.

De betekenis van psychometrische assessments voor recruitment

Tot nu toe hebben we vooral gekeken naar de voordelen van psychometrische tests als het gaat om beoordeling van werknemers. De winst voor organisaties gaat echter nog verder. De integratie van psychometrische assessments in het selectieproces maakt recruitment tijd- en kostenefficiënter. Ook zal de aanpak consistenter en meer gestandaardiseerd zijn.

Psychometrisch onderzoek kan daardoor een waardevol middel worden dat niet alleen de werving stroomlijnt, maar ook zorgt voor een robuust selectieproces dat erop gericht is alleen de meest geschikte kandidaten te identificeren. Psychometrische beoordelingen hebben de volgende voordelen:

1. Persoonlijke (sollicitatie)gesprekken te verdiepen

Persoonlijke gesprekken - gestructureerd of ongestructureerd - helpen om een eerste indruk van een kandidaat te vormen. Dat gezegd hebbende, kunnen zenuwen een rol spelen in hoe iemand overkomt. Iemand kan bijvoorbeeld slecht presteren tijdens een sollicitatiegesprek, maar alle vaardigheden en eigenschappen bezitten die nodig zijn voor de functie.

En omgekeerd hoeft iemand met wie je een top gesprek hebt, niet per se de beste collega te zijn. Als je naast het sollicitatiegesprek ook psychometrische assessments afneemt, hoef je je niet alleen te baseren op dat ene gesprek. Allerlei aanvullende inzichten en eye-openers maken het nemen van de beslissing dan een stuk eenvoudiger.

2. Tijd besparen tijdens het recruitmentproces

Psychometrische tests geven je in korte tijd veel informatie over de kandidaat. Dit is vooral een groot voordeel bij grootschalige wervingstrajecten. Denk bijvoorbeeld aan beoordelingen van pas afgestudeerden, waarbij je van een groot aantal kandidaten zo snel mogelijk tot een shortlist moet zien te komen.

3. Vaardigheden en capaciteiten belichten (in plaats van alleen opleiding en ervaring)

Het cv van een sollicitant geeft je een idee van werkervaring en opleiding. Je krijgt niet tot in detail te lezen over welke vaardigheden iemand beschikt, in aansluiting op de betreffende functie. Terwijl de juiste vaardigheden en persoonskenmerken voor de betreffende vacature natuurlijk relevant en belangrijk zijn.

4. Een consistent recruitmentproces inrichten

Psychometrische tests helpen je te werken met een betrouwbaar model. Iedere keer weer. Dit geeft je recruitment uniformiteit, zowel op macro- als microniveau. Ook kun je werken met benchmarks. In een later stadium kun je opgedane inzichten opnieuw benutten, voor de ontwikkeling en betrokkenheid van toekomstige werknemers.

Welke verschillende soorten psychometrische tests kennen we?

Psychometrische beoordelingsinstrumenten zijn geschikt voor verschillende doeleinden en resultaten. We kijken samen met jou welke tests geschikt zijn voor jouw organisatie. Van alle eigenschappen die psychometrische tests evalueren zijn er vier hoofdgroepen of categorieën: aanleg, gedrag, persoonlijkheid en emotionele intelligentie.

Terwijl leervermogen cognitieve capaciteiten meet, kijken gedragstesten naar hoe een kandidaat handelt of communiceert. Persoonlijkheidstests onderzoeken persoonskenmerken. Passen deze bij een bepaalde rol of functie? Emotionele intelligentie wordt gemeten aan de hand van een specifieke reeks tests. Onderstaand geven we je meer uitleg over de verschillende soorten psychometrische tests.

Psychometrische geschiktheidstests

Psychometrische assessments worden gebruikt om de cognitieve vermogens van een kandidaat te meten. Bij dit soort tests is er meestal een minimumscore, die helpt om het intelligentieniveau van een individu te bepalen. Laten we eens kijken naar de verschillende soorten leervermogenassessments die beschikbaar zijn:

• Numeriek - Zoals de naam aangeeft, meet een numerieke psychometrische test hoe snel en gemakkelijk iemand omgaat met cijfers.
• Verbaal - Verbale psychometrische tests onderzoeken het begrip en de begripsvaardigheden van een kandidaat aan de hand van samenvattingen, meestal met een meerkeuze antwoordformaat.
• Inductief - Een dergelijke psychometrische test meet het vermogen van een kandidaat om methodisch te denken, meestal aan de hand van grafische reeksen.
• Diagrammatisch - Dit soort tests onderzoekt het vermogen van een kandidaat om problemen op te lossen. Gewoonlijk krijgen de kandidaten ongeveer een minuut om elke vraag te beantwoorden.
• Logisch - Zoals je zou verwachten, zijn deze tests bedoeld om iemands vermogen tot logisch denken te meten. Deze tests lijken op schematische tests, maar maken mogelijk geen gebruik van diagrammen.
• Foutopsporing - Dit soort tests onderzoeken het vermogen om fouten in informatie op te sporen.

Assessments voor gedrag

Door de gedragsstijl van de kandidaat in kaart te brengen en beter te begrijpen, krijg je inzicht in hoe diegene bij voorkeur communiceert, omgaat met tegenvallers en hoe de persoon een team aanstuurt.

Dit soort inzicht is cruciaal om ontwikkelingsgebieden aan te wijzen, de betrokkenheid te maximaliseren en vast te stellen of iemand qua cultuur goed bij een team of organisatie past.

Een voorbeeld van gedragstesten is de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) van Thomas die zijn basis kent in de DISC theorie van William Moulton Marston. Dit assessment gebruikt vier belangrijke profielfactoren: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit om informatie te geven over de angsten, motivatoren, waarden en gedragsstijl van een assessmentnemer.

Tijdens het invullen van dit assessment kiest de deelnemer steeds twee eigenschappen uit een rijtje van vier woorden. Het ene woord beschrijft wat het beste bij de persoon past, het andere wat het minste past. Door dit 24 keer te doen, kiest een deelnemer 48 woorden uit een totaal van 96. Vervolgens wordt het responspatroon van de deelnemer afgezet tegen de persoon zelf, in plaats van vergeleken met een referentiegroep.

Persoonlijkheidsassessment

Persoonlijkheidstests (ook wel beroepstests genoemd) meten de geschiktheid van een kandidaat voor een functie door interesses, waarden en gedrag te onderzoeken.

Een voorbeeld van een persoonlijkheidsassessment is de High Potential Trait Indicator van Thomas. Dit assessment geeft inzicht in hoe iemand werk in het algemeen benadert en of een bepaald sterk punt potentieel ook nadelig zou kunnen uitwerken. Ook kan HPTI helpen om leiderschapspotentieel te identificeren, door het in kaart brengen van persoonskenmerken.

De Thomas HPTI is een zelfrapportagevragenlijst waarbij de kandidaten wordt gevraagd hun mate van overeenstemming aan te geven op een Likertschaal van 1-7 (1 'helemaal mee oneens' tot 7 'helemaal mee eens') over 78 vragen.

De voordelen van persoonlijkheidstesten zijn vergelijkbaar met die van gedragstesten en helpen bepalen hoe goed iemand zal integreren binnen een team of bedrijf.

Testen van emotionele intelligentie

Iemand die zeer emotioneel intelligent is, zal veel beter in staat zijn zijn emoties en die van zijn medemensen te herkennen. Ze zijn ook in staat die informatie te gebruiken om hun denken en gedrag aan te passen. Door emotionele intelligentie bij kandidaten te testen, kunnen we vaststellen hoe effectief ze op de werkplek met anderen kunnen communiceren.

Een voorbeeld van emotionele intelligentietests is de Trait Emotional Intelligence Questionnaire - ook bekend als de TEIQue. Deze test van meer dan 150 vragen onderzoekt 15 verschillende eigenschappen in een kandidaat, waaronder sociabiliteit, zelfbeheersing en welzijn. Ook beoordeelt de Emotionele Intelligentie Vragenlijst (of EIQ) de houding van een kandidaat ten opzichte van zaken als beïnvloeding, integriteit en intuïtie.

Net als bij gedrags- en persoonlijkheidstesten kan het evalueren van het niveau van emotionele intelligentie van een kandidaat helpen vaststellen of er een sterke culturele fit zal zijn. De resultaten kunnen ook aangeven of een bepaalde kandidaat het potentieel vertoont om leiding te geven, want emotionele intelligentie speelt een sleutelrol bij effectief management en leiderschap.

Thomas psychometrische beoordelingen

Thomas gedragsbeoordeling

In 8 minuten helpt dit eenvoudige assessment met slechts 24 vragen je om meer te weten te komen over de kandidaat en hoe hij zich gedraagt en waarom hij op bepaalde manieren reageert op uiteenlopende situaties.

Thomas persoonlijkheidsbeoordeling op de werkplek

In deze 10 minuten durende assessment beantwoorden de kandidaten 78 vragen die een breed rapport opleveren. De HPTI (High Potential Trait Indicator), in 2006 ontwikkeld door Ian MacRae en Adrian Furnham, is een krachtig hulpmiddel om je kandidaten te begrijpen.

Thomas assessments

Het Thomas leervermogen assessment omvat 5 online assessments en duurt 30 tot 45 minuten. Bekend als de General Intelligence Assessment, of GIA, is de GIA een beoordeling van cognitieve vaardigheden die kan helpen voorspellen hoe snel iemand een nieuwe rol of regime onder de knie zal krijgen.

Wil je meer weten of één van onze assessments (gratis) zelf proberen? Neem dan contact met ons op.