Verden har forandret sig endnu en gang og fortsætter med at ændre sig i et hurtigt tempo. Det kræver ledelse mens opmærksomhed på ændringernes betydning, nye og voksende markeder, skift i kundebehov og inddragelse af talentmassen, måske kan være en overvældende opgave for selv de bedste ledere. Derfor er inkluderende ledelse blevet en vigtig strategisk disciplin, der skal indarbejdes i organisationer verden over.
Inkluderende ledelse handler i bund og grund om at bringe folk sammen - uanset køn, race, og identitet - for bedre at identificere muligheder, øge bevidstheden om diversitet blandt medarbejderne og fremme disse forskelle til fælles bedste - og nå organisationens mål.
Vi vil se nærmere på, hvad inkluderende ledelse er, hvorfor organisationer bør indarbejde det i deres kultur, give eksempler på inkluderende ledelse i praksis og endelig forklare, hvordan Thomas kan hjælpe dig med at identificere lederkandidater, der er i overensstemmelse med en inkluderende ledelsesstil.
Hvad er inkluderende ledelse?
Inkluderende ledelse er evnen til effektivt at lede en mangfoldig gruppe mennesker og respektere deres forskelligheder på en empatisk og fordomsfri måde. Denne autentiske ledelsesstil udelukker diskrimination og fjerner fordomme baseret på køn, race, alder og andre karakteristika og giver medarbejderne mulighed for at føle sig værdsat for deres værdier og input til organisationen.
Vi har i de seneste år set, at rummelighed er mere end en idé. Mennesker ønsker at blive hørt og medvirke til at gøre en reel forskel, der er til gavn for andre, for samfundet i bred forstand og for den måde, organisationen fungerer på. Der sker rundt om i verden en ændring i diskursen - en vilje til at tage fat på emnet, især hvor der er behov for lederskab for at gennemføre disse ændringer.
Inkluderende ledelse handler ikke om at opgive principper for ledelse, som ledere tidligere har opbygget, men er en videreudvikling af nogle grundlæggende principper. Det indebærer et behov for en dybere forståelse af mennesker, og hvordan de påvirker organisationen målene, driften og samarbejdet. Verden, markeder og kunder ændrer sig, hvilket skaber nye muligheder for virksomhederne, og de idéer vi foreslår, tror vi kan føre til hurtigere og mere fleksible løsninger.
Endelig har skiftende immigrationsmønstre, uddannelsesstrukturer, aldersprofiler og også medarbejdernes forventninger til balancen mellem arbejde og privatliv gjort det mere komplekst at finde de rigtige medarbejdere, der passer i kulturen og lede dem effektivt.
Inkluderende lederskab søger at håndtere alle disse udfordringer og muligheder, som organisationerne skal tilpasse sig i fremtiden. Fordelene ved at tilpasse ledelsesstilen er bl.a. bedre forståelse af kunderne, øget innovation og højere vækst i omsætning og output samt skabelse af arbejdsmiljøer, der benytter sig af ressourcerne hos mennesker med vidt forskellige baggrunde.
Hvorfor skal organisationer indføre inkluderende ledelse og hvad er fordelene?
Ifølge Deloitte har inkluderende virksomheder 2,3 gange bedre cash flow pr. medarbejder. Gartner fandt ud af, at teamets præstationer steg med 30 % i miljøer med stor mangfoldighed. Debatten om inkluderende organisationer er kort og godt: Jo mere inkluderende organisationen er, jo bedre vil din organisation klare sig.
Der er masser af grunde til at indføre inkluderende praksis i jeres ledelsesstil. Her er nogle af fordelene ved inkluderende ledelse forklaret mere detaljeret.
Øget medarbejderengagement
Der kan siges meget om at få andre til at føle, at de værdsættes, men i en arbejdsmæssig sammenhæng hvor meget mere kan man så gøre, når alle i forvejen grundlæggende arbejder i samme retning? Hvor meget mere kan man opnå, når mennesker med forskellig baggrund, uddannelsesniveau og religion behandles lige og retfærdigt og bringes sammen for at drøfte løsninger? Svaret er ikke overraskende: Ganske meget.
Forbedrede præstationer
Ikke alene er dine medarbejdere mere engagerede, de ender også med at præstere bedre - hvilket ikke burde være nogen overraskelse. Mangfoldighed er en konkurrencemæssig faktor, der differentierer organisationer. Konsulentfirmaet McKinsey fandt ud af, at for hver 10 % stigning i kønsdiversiteten EBIT (indtjening før renter og skat) steg med imponerende 3,5 %.
De virksomheder, der har en betydelig større racemæssig og etnisk mangfoldighed, har 35 % større sandsynlighed for at klare sig bedre end konkurrenterne. Endelig viste en undersøgelse i Harvard Business Review, at virksomheder med mangfoldighed har 70 % større sandsynlighed for at erobre nye markeder - hvilket giver bedre resultater og bedre resultater.
Nye perspektiver og innovation
Harvard Business Review undersøgte mangfoldighedens indvirkning på innovation på arbejdspladsen. De fandt en tydelig sammenhæng mellem mangfoldighed og innovationsresultater. Mere mangfoldige organisationer med blandinger af etnicitet, alder, branche, karriereveje, køn og uddannelse havde en større positiv effekt på organisatorisk succes. Især kønsaspektet viste sig at give en stigning på op til 70 % i innovation i visse brancher.
Mennesker med forskellige baggrunde vil have forskellige erfaringer, som vil øge din organisations evne til at løse problemer og bidrage med nye idéer til produkter, serviceydelser og teknologi. Dette kan åbne døren til innovation på en måde, som samme sæt af mennesker med samme baggrund, ikke ville kunne sikre.
Bedre beslutningstagning
Diversitet i teams fører ofte til bedre beslutninger ifølge fund fra platforme som Cloverpop, der har analyseret over 600 beslutninger truffet af 200 teams. De fandt ud af, at mangfoldige teams "har en 60 % forbedring i deres beslutningstagning".
Kønsdiversitet i teams klarer sig bedre end individuelle beslutningstagere, mens teams, der var forskellige både med hensyn til geografi, køn og alder, traf bedre beslutninger i næsten 87 % af tilfældene.
8 eksempler på inkluderende ledelse
Hvilke træk kendetegner en inkluderende leder og ledelsesstil? Her er nogle idéer:
Åbenhed overfor nyt
En åben tankegang og et ønske om at forstå andre menneskers synspunkter er afgørende for en inkluderende ledelsesstil.
Med nysgerrighed følger læring og nye idéer. Fordi rammebetingelserne for organisationer ændrer sig hurtigt, vil du hurtigt sakke bagud, hvis du ikke lærer eller prøver nye ting. At have et åbent mindset betyder, at du bliver nødt til at udfordre dig selv og dine egne fordomme for at forstå forskellige idéer og værdier - og understrege, om disse idéer er gyldige i forhold til det forretningsproblem, du forsøger at løse.
At være i stand til at lytte aktivt, inddrage forskellige perspektiver og have et nysgerrigt sind kan berige dine synspunkter og erfaringer. Det er afgørende for at skabe den nødvendige kulturforandring, der er afgørende for inkluderende ledelse.
Kulturel intelligens
Dette handler om interkulturelle interaktioner.
Det er vigtigt at have en større forståelse for de begrænsninger, du har oplevet på grund af din kulturelle baggrund og opvækst, især når du skal diskutere nye idéer og udforme dine synspunkter i beslutningsprocesser.
Samarbejde
Samarbejde handler om, at folk arbejder sammen, og skiftet til inkluderende ledelsesstil betyder, at dette er vigtigere end nogensinde før. I stedet for at skabe en hierarkisk struktur med en leder i toppen, skal lederne stræbe efter at skabe et system, hvor de befinder sig i midten af gruppen, tager idéer til sig, giver deres team mulighed for at være kreative og tænke på løsninger i fællesskab.
Grundlæggende skal medarbejderne kunne føle sig helt trygge ved at dele deres synspunkter og deres forskellige perspektiver uden frygt. Det handler om at give personerne omkring dig mulighed for at åbne op og skabe de betingelser, de føler, de har brug for til at udtrykke sig fuldt ud, hvilket gør det muligt at etablere effektive samarbejdsprocesser.
Commitment
Hvor engageret er du i at skabe den kulturelle forandring, der gør rummelighed til en reel ambition for ledelsesteamet? Det er noget, som du skal stå 100 % bag, så det ikke bliver symbolpolitik.
Inkluderende ledelse er et reelt kursskifte for mange organisationer. Fra den måde, hvorpå teams er struktureret til den måde, hvorpå folk understøttes, skal alle processerne gennemgås, og det kræver et ægte engagement for inkluderende ledelse.
Mod
Du skal være parat til at udfordre status quo med de risici, det også kan indebære for dig for at skabe en ledelseskultur, der omfatter alle. At være ydmyg omkring sine styrker og svagheder er en vigtig del af denne proces for at vise, at du kan støtte andre, men også blive støttet, når det er nødvendigt.
At være i stand til at sige sin mening og udfordre andre er en del af dette paradigme; du skal udfordre andre, systemet og endda dig selv.
Det kan være vanskeligt at være forandringsagent, og det kræver mod at få forandringer til at ske, især når det indebærer, at flere mennesker skal inddrages i samtalerne, og at man skal forsvare dem, der også har brug for beskyttelse.
Fokus på fællesskab
En af nøglerne til inkluderende ledelse er at skabe relationer. De giver dig andres livserfaringer og forskellige perspektiver, som du ikke kan få fra folk, der har en lignende baggrund og erfaring som dig selv.
Det er vigtigt, at inkluderende ledere er åbne for muligheden til at få forskellige perspektiver, synspunkter og meninger, som kan være med til at forme den måde, du løser problemer på og diskuterer ting på i fremtiden.
Selvindsigt
Alle disse punkter kræver en vis grad af selvindsigt. Er du modig nok til at udfordre dig selv og dine omgivelser? Har du evnen til at lære og være nysgerrig på, hvad der foregår omkring dig? Ved du, hvad der får dig til at tænke i nye baner?
Dette er et vigtigt træk for inkluderende ledere.
Hvordan Thomas' assessment-programmer hjælper med inkluderende ledelse
Thomas' assessmentværktøjer er udviklet til at hjælpe med at forstå mangfoldighed i forbindelse med ansættelsesbeslutningerog give ledere og medarbejdere de værktøjer, de har brug for til at kunne drage fordel af mangfoldighed på arbejdspladsen.
Vores Personlighedsassessment (også kendt som High Potential Trait Indicator (eller HPTI)) giver værdifuld indsigt i en persons styrker og potentielle derailers, herunder ledelsespotentiale.
Forskellen mellem en acceptabel leder og en exceptionel leder ligger ofte i den følelsesmæssige intelligens. Følelsesmæssigt intelligente ledere har selvindsigt, er gode kommunikatører og kan tilpasse deres adfærd til forskellige situationer.
Ved hjælp af vores Emotional Intelligence assessment (også kendt som TEIQue) kan I undersøge niveauerne af følelsesmæssig intelligens, hvilket skaber et miljø af forståelse, der øger selvindsigten blandt jeres ledere. TEIQue kan bruges til både rekruttering og udvikling af ledere.
Hvis du gerne vil vide mere om, hvordan Thomas kan hjælpe dig med inkluderende ledelse, kan du kontakte.
