Wat is medewerkersbetrokkenheid?

Heb je ooit het gevoel gehad dat je niet werd gewaardeerd in je functie? En misschien zelfs overwogen om daarom je baan op te zeggen? Wellicht ben je wel eens ergens weggegaan omdat je het gevoel had dat het bedrijf je niet begreep.

De uitspraak ‘mensen verlaten slechte managers, geen slechte banen’ is echt van toepassing op dit adagium – en op alle bovenstaande scenario’s. De reden hiervoor: onze betrokkenheid. In de kern gaat het er bij medewerkersbetrokkenheid om dat je begrijpt wat iemand motiveert in zijn rol en wat je kunt doen om die ervaring beter te maken. 

Talloze studies tonen aan dat betrokken werknemers betere resultaten behalen dan niet-betrokken werknemers. Ongeacht de sector, bedrijfsgrootte, nationaliteit en zelfs in goede en slechte economische tijden – hoe meer betrokken de werknemers zijn, hoe beter de resultaten. 

In dit artikel leer je meer over medewerkersbetrokkenheid, wat het is, waarom het belangrijk is, de voordelen van een betrokken personeelsbestand, hoe je betrokkenheid kunt meten en hoe je de medewerkersbetrokkenheid op de werkplek kunt verbeteren. 

Wat is medewerkersbetrokkenheid? 

Medewerkersbetrokkenheid is de emotionele betrokkenheid van je medewerker bij de organisatie en haar doelstellingen. Met als resultaat dat de werkplek de juiste omstandigheden biedt voor iedereen binnen de organisatie om zich in te zetten voor de doelstellingen van het bedrijf en tegelijkertijd een positief gevoel van eigen welzijn te ontwikkelen.  

Door de betrokkenheid van medewerkers in kaart te brengen krijg je inzicht in hoe actief ze betrokken zijn bij hun werk, of dat ze alleen maar komen opdagen en hun uren maken voor hun salaris. Een ander aspect van medewerkersbetrokkenheid is dat je duidelijk kunt meten of de tactieken die je gebruikt om betrokkenheid op te bouwen werken of niet.  

Wat betrokkenheid niet is, is medewerkerstevredenheid. Tevredenheid kan iemand zijn die nog steeds naar kantoor komt en vragenlijsten invult over hoe gelukkig ze zijn op het werk, maar net zo vrolijk vertrekt wanneer een concurrent 10% meer salaris biedt. Zij zullen geen extra tijd besteden aan het perfectioneren van hun vak voor het bedrijf en ook niet uit zichzelf een stapje extra zetten. Kortom, velen kunnen zich tevreden voelen, maar tevredenheid is geen betrokkenheid.  

De belangrijkste kenmerken van betrokken medewerkers 

• Gemotiveerd

Ze zijn actieve deelnemers aan het werk dat ze produceren. Ze willen het doen en ze willen het zo goed mogelijk doen – zowel voor de werkgever als voor henzelf.  

• Bewust

Ze begrijpen het bedrijf en waar het bedrijf naartoe wil – en in hoeverre hun bijdrage helpt om dat te helpen bereiken.  

• Tevreden

Ze rusten niet op hun lauweren, maar zijn gelukkig en tevreden.  

• Betrokken

Ze zijn betrokken bij hun werk en als er uitdagingen zijn, dan willen ze die graag overwinnen. Zelfs introverte medewerkers zullen uit hun comfortzone stappen om hun taken succesvol te volbrengen.  

• Enthousiast

Betrokken medewerkers zijn enthousiast over hun werk – wat betekent dat ze echt plezier hebben in hun werk en de tijd die ze daar doorbrengen. Negativiteit ten opzichte van projecten komt zelden voor bij een enthousiaste medewerker.

 

Waarom is medewerkersbetrokkenheid belangrijk? 

We weten nu dat betrokkenheid niet hetzelfde is als tevredenheid en dat er een aantal kenmerken is dat een betrokken medewerker vormt, maar waarom is het zo belangrijk voor zowel werknemers als werkgevers?  

• Werknemers

Een betrokken werknemer is meer geneigd om te investeren in het werk dat hij doet, wat leidt tot betere prestaties en een algemeen gevoel van welzijn. Betrokken medewerkers zijn geweldige ambassadeurs voor een bedrijf, ze zijn trots op het werk dat ze doen en krijgen voldoening van het werk dat ze uitvoeren. 

• Werkgevers

Voor werkgevers betekenen betrokken medewerkers niet alleen dat ze loyaal zijn en een ambassadeur zijn voor jouw merk, maar ook dat je een betere productiviteit en werkkwaliteit hebt en dat je het beste talent in je organisatie kunt behouden.  

5 voordelen van medewerkersbetrokkenheid 

We zoemen verder in op de voordelen van medewerkersbetrokkenheid.  

1. Verbeterde medewerkerstevredenheid 

Zoals al eerder benoemd is betrokkenheid niet hetzelfde als tevredenheid – maar hoe meer betrokken de medewerkers zijn, hoe meer medewerkerstevredenheid wordt gestimuleerd. Een gevoel van grotere eigenwaarde en dat je wordt gewaardeerd voor je bijdrage, is één van de voordelen van een verbeterde medewerkersbetrokkenheid.  

2. Gelukkigere medewerkers 

Het is niet nodig om gelukkige medewerkers te intimideren of groepsdruktactieken te gebruiken. Ze willen gewoon hun werk uitvoeren. Ze hebben geen micromanagement of ouderwetse tactieken nodig om hun werk beter te doen. In plaats daarvan worden training en beoordelingen gezien als een positieve manier om het beste uit ze te halen.  

3. Minder ziekteverzuim  

Onderzoeken hebben aangetoond dat een meer betrokken werkplek 41% minder ziekteverzuim kent. Ze zijn toegewijd aan hun werk en geven om het succes van hun team.  

4. Betere gezondheid van werknemers 

Een betrokken medewerker heeft minder kans op obesitas, minder kans op chronische ziekten, meer kans om gezond te eten en meer kans om te bewegen. Dit alles draagt bij aan een gezonde werknemer die niet uitvalt met stress gerelateerde klachten die bijdragen aan het ziekteverzuim.  

5. Hoger personeelsbehoud 

Betrokken werknemers zullen eerder hun vaardigheden gebruiken en nieuwe vaardigheden aanleren om het werk gedaan te krijgen, omdat ze uitgedaagd worden. Hierdoor zullen ze minder snel vertrekken dan degenen die niet betrokken zijn.  

Andere voordelen van medewerkersbetrokkenheid zijn: 

• Verbeterde loyaliteit van werknemers 
• Betere klantenservice 
• Hogere productiviteit 
• Verhoogde winstgevendheid 
• Bevordering van de merkbekendheid  

Hoe meet je medewerkersbetrokkenheid? 

Hoewel de betrokkenheid van medewerkers kan worden gemeten, is er nog geen gestandaardiseerde vorm of methode die over de hele linie wordt gebruikt. Er zijn echter verschillende meetmethoden die kunnen worden gebruikt om de betrokkenheid van medewerkers te meten en beoordelen. Deze omvatten zaken als:  

Afwezigheid 

Je zult het merken als je teamleden vaker afwezig zijn of langere periodes vrij nemen. Hoewel er een vertraging zit in de rapportage hiervan, kan je een gevoel beginnen te krijgen of diegenen die regelmatig afwezig zijn al dan niet betrokken zijn bij het werk en de organisatie.  

Personeelsbehoud 

Zodra sommige mensen vaker afwezig zijn, zal je merken dat medewerkers vertrekken. Er is geen vaste regel voor wat een goede retentiegraad is, maar een cijfer dat regelmatig wordt genoemd is 10% over 12 maanden. Een personeelsverloop van minder dan 10% wordt als positief beschouwd – dit is afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de bedrijfstak.

 

Productiviteit 

Weten of je medewerker de vooraf bepaalde doelstellingen haalt, is essentieel voor de productiviteit. Het kan zijn dat je aan het begin van het kwartaal een lijst met doelstellingen hebt opgesteld en dat ze niet genoeg hebben geproduceerd binnen de gestelde termijn. Het kan ook een analyse over een langere periode zijn om vast te stellen of de productiviteit afneemt.  

Klanttevredenheid 

Hebben je klanten meer klachten dan vroeger? Is er iets gebeurd met het product of is de dienstverlening veranderd? Het meten van klantgeluk kan op veel verschillende manieren, maar klachten zijn een dringende waarschuwing die meestal aangeeft dat er een vrij drastische verandering gaande is.  

Medewerker NPS (Net Promoter Score) 

Net Promoter Scores werden oorspronkelijk geïntroduceerd om de mate van tevredenheid en loyaliteit van klanten te meten. Deze zijn nu aangepast om de scores van werknemers te meten. Over het algemeen worden vragen beantwoord op een schaal van 0 tot 10, waarbij iedereen die 0 tot 6 beantwoordt als een tegenstander wordt beschouwd, 7 en 8 als passief, en respondenten met 9 en 10 als promotors.  

Om de NPS van je werknemers te berekenen trek je simpelweg het aantal tegenstanders af van de promotors (de passieven neem je niet mee in de rekensom), dit deel je door het totale aantal respondenten: werknemer NPS = (promotors – tegenstanders)/totaal aantal respondenten. 

Personeelstevredenheid 

Je kunt bijeenkomsten organiseren om een dergelijke KPI te meten, of anonieme vragenlijsten gebruiken. Maar personeelstevredenheid gaat over hoe een groep mensen reageert op de organisatie, wat op zijn beurt de impact van betrokkenheid op een grotere schaal kan aantonen.  

Hoe beoordeel je medewerkersbetrokkenheid?

Zoals aangegeven zijn er meerdere methoden en KPI’s die worden gebruikt om de betrokkenheid van medewerkers te meten – aangezien er niet één standaardversie is die dit kan doen. Belangrijk om te weten is dat er verschillende manieren zijn om deze te beoordelen. 

Vragenlijsten  

Deze kunnen bijvoorbeeld ieder kwartaal of jaarlijks worden uitgevoerd, afhankelijk van wat er wordt gevraagd/gemeten. Veel organisaties kiezen voor gemakkelijk in te vullen en korte vragenlijsten. In veel gevallen bestaat deze vragenlijst uit maximaal vijf vragen.  

eNPS – Net Promoter Score-onderzoeken onder medewerkers met één eenvoudige vraag 

NPS werd al eerder aangestipt. Deze theorie blijft overeind als een manier om de betrokkenheid van medewerkers te meten.  

Gesprekken 

Denk aan exitgesprekken. Ja, dergelijke gesprekken komen pas in een laat stadium voor en je wilt liever geen talent verliezen. Maar als het talent toch vertrekt, welk inzicht kunnen ze dan geven en wat kan je van ze leren? 

1 op 1-gesprekken 

Wil je echt begrijpen wat er leeft bij je medewerkers en hoe betrokken ze zijn bij de organisatiedoelstellingen? Voer dan regelmatig gesprekken, formeel en informeel, om beter te peilen hoe de vork in de steel zit.  

Hoe kan je de medewerkersbetrokkenheid verbeteren?  

Als je wilt begrijpen wat medewerkersbetrokkenheid is, is het belangrijk om in te zoomen op wat invloed heeft op betrokkenheid. Onthoud dat betrokkenheid dynamisch is, omdat de behoeften van de organisatie zullen veranderen door externe factoren en omdat het bepalen van doelstellingen voor veel bedrijven een bewegend proces is.  

In de kern is medewerkersbetrokkenheid gebaseerd op vertrouwen, respect en prestaties. Managers moeten zich ervan bewust zijn dat betrokkenheid net zozeer wordt gecreëerd door een individu en zijn behoeften – de medewerker bepaalt zelf om al dan niet betrokken te zijn, gebaseerd op zijn omstandigheden.  

De belangrijkste drijfveren voor medewerkersbetrokkenheid 

• Waarden en doel 

Welke waarden en doelstellingen deelt de organisatie met die van de medewerkers? Wat is belangrijker voor de werknemer, een hoog salaris, werken voor een bedrijf dat zich inzet voor sociale verandering of een bedrijf dat een fantastisch product maakt waar ze trots op kunnen zijn? Inzicht in de waarden van het individu is essentieel om de betrokkenheid te stimuleren.  

• Geestelijk en lichamelijk welzijn 

We weten inmiddels dat het niet meer de norm is om extreme werktijden te hebben en hierdoor weinig tijd voor gezondheid over te houden. Grote organisaties hebben de laatste jaren veel aandacht besteed aan mentaal welzijn en houden daar veelal rekening mee tijdens de werving. Vrije dagen ter ondersteuning van de geestelijke gezondheid worden met zorg ingepland. Een goede gezondheid, zowel op lichamelijk als geestelijk vlak, is belangrijk. Zeker als het gaat om het gevoel deel uit te maken van een organisatie en de bijbehorende waarden.  

• Relaties met het management 

Dit is aantoonbaar één van de belangrijkste drijfveren voor de betrokkenheid van medewerkers. Deze relatie kan de oorzaak zijn van de (on)tevredenheid van medewerkers over hun werk of werkplek en hun beslissing om te blijven of ergens anders te gaan werken. Hoe je met je medewerkers communiceert en wat je hen vertelt, zijn belangrijke kwesties in de relatie die de kern vormt van het psychologische contract dat je aangaat wanneer een collega zich bij een team aansluit.  

Het is belangrijk dat jij als manager de uitdaging aangaat om een oprechte en professionele relatie met je medewerkers op te bouwen die zowel het bedrijf, de medewerker als jouzelf ten goede komt. 

 

• Eerlijkheid 

Het gevoel dat je eerlijk wordt beoordeeld voor het werk dat je levert en dat je een eerlijke kans krijgt op loonsverhoging en promotie, zijn factoren die betrokkenheid stimuleren. Ze moeten worden weerspiegeld in de manier waarop het bedrijf met de medewerker samenwerkt door het bevorderen van transparantie in het bedrijf en in de manier waarop evaluaties worden uitgevoerd.  

• Veiligheid  

Dit kan gaan over fysieke veiligheid – onderzoek heeft aangetoond dat 70% minder veiligheidsincidenten voorkomen op sterk betrokken werkplekken – of arbeidsveiligheid; hebben werknemers het gevoel dat ze bij dat bedrijf een toekomst op lange termijn voor zich hebben.  

• Training en ontwikkeling  

De meeste medewerkers zullen meerdere posities bekleden tijdens hun carrière. Desondanks is het vooruitzicht op carrièremogelijkheden op lange termijn en promotiekansen nog net zo relevant als vroeger. Training en ontwikkelingskansen zijn daarom belangrijk voor het creëren van betrokken medewerkers.  

Dit houdt verband met betrokkenheid omdat het gaat om de intentie om op de werkplek te blijven en de daaruit voortvloeiende beslissing om te blijven of te vertrekken.  

• Middelen en werkomgeving 

Wat kan je als bedrijf doen om de beste werkomgeving te creëren in relatie tot middelen die een medewerker nodig heeft om zich te ontwikkelen en de omgeving die daardoor wordt gecreëerd? Als je wilt dat je team optimaal presteert is training of toegang tot trainingsplatforms en -materialen nodig om de beste prestaties te kunnen leveren.   

Ook dit zijn drijfveren die helpen om je team betrokken te houden. Deze drijfveren kunnen in verband worden gebracht met technieken om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren.  

Technieken om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren 

• Definieer de waarden en het doel van de organisatie 

Wees duidelijk in waar je organisatie voor staat en wat de waarden zijn. Wat zijn de belangrijkste waarden en waarom zijn deze belangrijk? Denk na over waarom dit potentiële medewerkers zou kunnen aantrekken – vooral kandidaten die zich betrokken willen voelen.  

Van corporate boodschappen tot gesprekken die plaatsvinden, de waarden en het doel van de organisatie zijn het bepalende elementen die serieus in overweging moet worden genomen.  

• Investeer in en bevorder het welzijn van je personeel 

Van het geven van vrije dagen tot langere vakanties of het aangaan van samenwerkingsverbanden met plaatselijke sportscholen/spa’s, het zijn allemaal relatief eenvoudige oplossingen die een bedrijf kan inzetten. Dergelijke initiatieven laten zien dat welzijn geen imago-ding is, maar een prioriteit van het bedrijf. Therapie of coaching kan worden aangeboden aan medewerkers die problemen hebben die niet werk gerelateerd zijn.  

• Zorg voor een open communicatie met het management 

Van een open deur-beleid tot informele gesprekken, het personeel moet het gevoel hebben dat ze hun managers kunnen benaderen voor uiteenlopende zaken. Dit betekent dat er een open communicatiecultuur heerst en dat er een vriendschappelijke maar belangrijke band tussen medewerkers en leidinggevenden ontstaat.  

• Zorg voor eerlijke en veilige werkomstandigheden 

Van het verstrekken van bedrijfsrichtlijnen over hoe beoordelingen worden uitgevoerd tot gezondheids- en veiligheidshandleidingen en zelfs demonstraties. Basiszaken zoals weten waar je in geval van nood terecht kan of weten wie de gezondheids- en veiligheidsfunctionaris is in geval van nood. Dit zijn eenvoudige stappen die bedrijven kunnen zetten om een meer betrokken personeelsbestand te creëren.

• Bied personeel ontwikkelings- en leermogelijkheden 

Maak inzichtelijk hoe het personeel zich kan ontwikkelen, hoe de opleidingsplannen eruitzien en hoe hen dit zal helpen hun doelen te bereiken, evenals die van het bedrijf. Geef aan welke opleidingsprogramma’s er beschikbaar zijn, hoe collega’s hieraan kunnen deelnemen en welke soorten interne en externe opleiding er beschikbaar is.

• Optimaliseer de werkomgeving en de middelen  

Van de inrichting van het kantoor tot de beschikbaarheid van middelen die je kunt aanbieden om een medewerker te helpen zijn werk zo goed mogelijk uit te voeren. Het creëren van de best mogelijke omgeving die medewerkers beloont en stimuleert het gevoel te krijgen dat ze eerlijk worden behandeld en mogelijkheden om te groeien en te leren, is één van de beste manieren om de betrokkenheid van medewerkers te ontwikkelen.  

Hoe Thomas kan helpen bij de betrokkenheid van medewerkers 

Een betrokken werknemer is meer betrokken bij het werk dat hij doet, wat leidt tot betere werkprestaties en een algemeen gevoel van welzijn. Voor werkgevers betekent het hebben van betrokken medewerkers dat ze niet alleen loyaliteit en ambassadeurschap voelen voor je merk, maar ook een betere productiviteit en kwaliteit van werk én dat je het beste talent kunt behouden voor je bedrijf.  

Betrokkenheid van medewerkers is iets anders dan medewerkerstevredenheid en als je de voordelen van betrokkenheid begrijpt, kan je technieken ontwikkelen om het beste uit je medewerkers te halen. Lees ook meer artikelen over betrokkenheid op onze website.  

Met Thomas Engage kan je het niveau van betrokkenheid binnen je bedrijf bepalen en strategieën en initiatieven identificeren om het welzijn, de motivatie en de productiviteit van medewerkers te verbeteren.  

Wil je meer weten over onze oplossingen en hoe deze jou kunnen helpen om de betrokkenheid van je medewerkers te verbeteren, lees dan onze whitepaper of neem contact met ons op.