Volgens onderzoek van Microsoft is de halve werkende wereld binnen 12 maanden op zoek naar een andere job. En het World Economic Forum geeft aan dat 54% van de werkenden moet werken aan zijn of haar skills. We stevenen af op een potentieel dramatisch tekort aan vaardigheden. Wat kunnen organisaties doen om deze voor hun resultaat rampzalige dreiging te verzachten?
Onderzoek laat zien dat cognitieve capaciteiten, ofwel ‘leervermogen’ een belangrijke voorspeller is van werksucces in een nieuwe rol. Ervaring is daarentegen een relatief onbetrouwbare voorspeller van toekomstige prestaties [1]. In een tijd van acute arbeidsmarktkrapte kijken HR-managers steeds meer naar fluïde intelligentie, om snel een schifting te kunnen maken in een groter aanbod van weliswaar minder ervaren kandidaten. Dit laat ze namelijk zien wie het juiste leervermogen heeft om ‘on the job’ te leren en de potentie heeft zich verder te ontwikkelen.
Wat verstaan we onder leervermogen?
In het kort gaat leervermogen over algemene intelligentie, de snelheid waarmee iemand zich nieuwe informatie eigen maakt en trainingsvatbaarheid. Niet IQ dus – dat is een volkomen andere meting en niet iets dat belangrijk is in een recruitment situatie. Een test voor leervermogen bevat gewoonlijk een aantal vragen of opdrachten, ontwikkeld om leervermogen in kaart te brengen. Je krijgt antwoorden op vragen als:
- In hoeverre is deze persoon in staat zich aan veranderingen aan te passen?
- Is hij of zij een snelle denker?
- Een probleemoplosser?
- In welke mate kunnen we de persoon met training verder ontwikkelen?
- Is dit iemand die veranderingen in de organisatie in gang zet?
Deze vragen kun je niet beantwoorden als je puur afgaat op iemands ervaring. Vanzelfsprekend vragen de meeste functies of werkvelden een zekere mate van ervaring. Een assessment voor leervermogen voegt een waardevolle dimensie toe aan het beeld dat je van een kandidaat krijgt. Bovendien geeft het je toegang tot een nieuwe, in potentie diverse en beter presterende groep kandidaten.
Diploma’s? Belangrijk. Maar er is meer.
Veel relaties zetten ons assessment voor leervermogen (ofwel GIA) in bij het selecteren van pas afgestudeerde kandidaten. Dit biedt namelijk een unieke manier om in een uitgebreid aanbod van kandidaten, de allerbeste talenten te kunnen selecteren. Want al zou je je beperken tot alleen degenen met een beste opleidingspapieren, dan had je het nog steeds over 28% van het totaal aantal studenten [2].
Ondertussen weten we allemaal dat niet iedereen een uitblinker is op school. Scores voor standaard examens of tests voor een bepaalde branche zijn niet echt een geschikte manier om inzicht te krijgen in capaciteiten of de mate van uitdaging die iemand nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven. Ook weet je niet of ontwikkelinitiatieven aan hem of haar besteed zijn. Een test voor leervermogen geeft je organisatie ook inzicht als het gaat om functies die een lager opleidingsniveau vereisen.
Hoe kom je te weten wie het potentieel heeft om, eenmaal binnen, vliegensvlug van start te gaan? Wie past zich gemakkelijk aan, maakt zich snel nieuwe vaardigheden eigen en kijkt ook kritisch naar je organisatieprocessen? Neem van tevoren een leervermogentest af. Deze laat je zien hoe iemand reageert op training, wat de leersnelheid is, het concentratievermogen en bovendien weet je of hij of zij in staat is snel te groeien.
Zo kun je voor die specifieke rol de kandidaat met de beste papieren selecteren – die qua opleiding wellicht niet de allerbeste was.
Waarom de focus op leervermogen?
Algemene intelligentietests of assessments voor leervermogen laten zien hoe snel iemand zich aanpast aan een nieuwe situatie, veranderingen aanjaagt en waarde toevoegt. Juist als een tekort aan vaardigheden het probleem is, wil je weten bij wie van je kandidaten je een soepele onboarding mag verwachten, wie snel de nodige skills oppakt en je organisatie een boost weet te geven. Het Thomas’ assessment voor leervermogen geeft je die inzichten. Dit assessment biedt je een betrouwbare en objectieve manier om kandidaten te selecteren met de juiste mindset voor de functie én voor jouw organisatie.
Assessments voor leervermogen meten een aantal cognitieve vaardigheden. Het assessment van Thomas meet het vermogen om zaken te beredeneren (redeneren), fouten op te sporen (perceptiesnelheid), te werken met cijfers (cijfersnelheid & accuratesse), om te gaan met woorden (woordbetekenis) en visuele informatie te verwerken (ruimtelijk Inzicht). Natuurlijk zijn niet alle vaardigheden voor iedere functie even belangrijk. Als je weet welke skills het meest van belang zijn voor een bepaalde functie, weet je tegen welk profiel je de resultaten van een kandidaat moet afzetten. Zo vergroot je de efficiency van je recruitment proces.
Zo zal je financieel manager waarschijnlijk hoog moeten scoren op cijfersnelheid en accuratesse, terwijl dit minder van belang zal zijn als je een grafisch vormgever zoekt. Voor een functie met de C van ‘Chief’ moet iemand meestal hoog scoren voor redeneren, aangezien het snel oplossen van problemen en trekken van de juiste conclusies van belang zal zijn. Bij een functie die repetitief of voorspelbaar is, past beter iemand met een lagere score voor dit onderdeel. Zo iemand kan zich bijvoorbeeld langer focussen op dergelijke taken, zonder verveeld te raken.
Waarom Thomas?
Psychometrische assessments bieden effectieve ondersteuning voor HR, met duidelijke, onbevooroordeelde en wetenschappelijke data. Dit geeft richting aan werving en selectie én aan loopbaan- en ontwikkelingsbeslissingen. Onderbouwd en objectief. Er zijn verschillende soorten tests, met een focus op aspecten van werkgedrag, persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden. Je komt meer te weten over je kandidaten, wat met alleen een cv onzichtbaar was gebleven. Bij Thomas hebben we wereldwijd tienduizenden relaties geholpen met hun ontdekkingsreis in recruitment. Al ruim 40 jaar.
Met behulp van wereldwijde data en betrokken klantrelaties, optimaliseert ons talent assessment platform je hele recruitment proces. Door het opstellen van een functieprofiel, screenen van cv’s, (sollicitatie)gesprekken en onboarding een stuk eenvoudiger te maken, helpen de tools van Thomas je organisatie ook tijdens de huidige arbeidsmarktproblematiek stevig te blijven staan. Nooit eerder was snelheid zo belangrijk, als het gaat om het herkennen en binden van toptalent. Door leervermogen mee te nemen in je recruitment proces, vergroot je niet alleen het aantal potentiële kandidaten. Ook ben je beter in staat de ontwikkeling en het behoud van je eigen mensen te ondersteunen, met inzicht in hoe je ze het beste kunt uitdagen, motiveren en betrekken.
Klik hier en ontdek wat ons assessment voor leervermogen voor jouw organisatie kan betekenen. Of download onze gratis whitepaper en lees waarom potentieel een betere voorspellers is van succes op de werkvloer dan ervaring.
Juist nu de arbeidsmarkt je voor uitdagingen zet.
Bronnen:
2. https://www.hesa.ac.uk/news/16-01-2020/sb255-higher-education-student-statistics/qualifications
