Mensen zowel zakelijk als persoonlijk bewuster maken van hun eigen kwaliteiten en hoe je die in kan zetten om plezier uit je werk te halen en zo goed mogelijk presteren. Dat is wat Anita Heessels doet, met haar bedrijf Gipfel HR Consultancy. We vroegen Anita wat zij ziet als de grootste veranderingen en uitdagingen van HR en wat ze verwacht van de toekomst van HR.
Wat zijn de grootste veranderingen die je hebt gezien in HR tijdens je loopbaan?
Als ik terugkijk op de jaren dat ik actief ben in het HR-vak, valt mij op dat er weinig grote veranderingen zijn geweest in het vak. Zoals het geval is bij veel bedrijfsprocessen, bewegen HR-ontwikkelingen in golfbewegingen. Deze golfbewegingen worden veroorzaakt door gebeurtenissen in de wereld, zoals recessies en de recentelijke pandemie. HR-innovaties zijn bijna altijd een reactie op zaken die spelen in de wereld, zoals nu ook de flexibilisering als gevolg van thuiswerken.
Binnen het vak wordt de laatste jaren steeds vaker gebruik gemaakt van containerbegrippen, zoals diversiteit. Ik vind dit zelf een belangrijk thema, maar ik merk dat het door organisaties te vaak gebruikt wordt om een bepaald imago op te creëren. Het doel is in de meeste gevallen om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor potentieel talent. Als een bedrijf echt een verschil wil maken voor zijn klanten, maar ook zeker voor zijn (nieuwe) medewerkers, is het belangrijk om goed na te denken over dergelijke begrippen. Als je een meer divers personeelsbestand wilt, ga er dan echt voor en voer de benodigde aanpassingen door in je beleid. Het is niet voldoende om in vacatureteksten te zetten dat je streeft naar meer diversiteit. Laat extern, maar ook zeker intern, zien waar je voor staat en durf daarnaar te handelen. En wees er vooral van bewust dat niet iedereen een flexplek of zelfstandig werken kan waarderen, gewoon omdat de behoefte anders is. Ook hier is individuele benadering belangrijk, wat motiveert iemand en hoe ga je daar als bedrijf mee om. Dit valt onder ‘motiverend leiderschap’ en daar geloof ik heilig in.
Kan je uitdagingen noemen waar HR tegenaan loopt?
Er ligt vanuit bedrijven nog altijd een enorme focus op het kennisniveau in het wervingsproces. Ik wil ervoor pleiten om meer aandacht te besteden aan de persoonlijke ontwikkeling van het individu. Waar staat iemand voor, welke talenten heeft iemand en hoe zou een mogelijk carrière pad er voor die persoon uit kunnen zien binnen de organisatie? Als je iemand op een functie zet waar hij zich uitgedaagd voelt, waar ontwikkelkansen zijn en waar een motiverend leider is betrokken, is de kans op een succesvolle en betrokken medewerker veel groter dan wanneer iemand op basis van zijn ervaring of opleiding terecht komt in een functie die misschien op papier goed past, maar niet in de praktijk.
Voor een bedrijf betekent dit dat het belangrijk is om heel duidelijk in beeld te hebben wat de bedrijfsdoelen van het bedrijf -maar specifiek ook van een team of een functie- zijn. Pas als je precies voor ogen hebt waar je naartoe wilt, ben je in staat om de meest geschikte kandidaat aan te nemen en het beste team te bouwen. Objectieve data helpen organisaties met het maken van de juiste keuzes. Ik merk dat bedrijven het nog vaak spannend vinden om mensen aan te nemen die op papier niet de beste match lijken, maar dit in de praktijk wel kunnen zijn. Ook vooroordelen spelen een belangrijke rol. Mensen zijn (onbewust) geneigd om kandidaten te selecteren die op henzelf lijken. Het blijft een uitdaging om deze vooroordelen uit te schakelen, hoewel er tegenwoordig veel oplossingen op de markt zijn die dit faciliteren. Het ontbreekt soms alleen aan de durf en geduld om hier echt op te vertrouwen en te schakelen.
Hoe zie jij de toekomst van HR?
Ik geloof heilig in het zoeken naar verbinding met elkaar. Daar ontbreekt het in veel organisaties nog aan. Als je geen verbinding hebt met jezelf als leider, dan kan je ook geen verbinding maken met de mensen om je heen. Dit is een tendens waarvan ik denk dat het de meest effectieve vorm van een goede bedrijfsvoering is.
Er zijn meerdere stijlen van leiderschap en bij ieder individu past een andere stijl. Als managers en leiders echt de tijd nemen om te ontdekken welke stijl het beste bij zichzelf past, dan weten zij op welke wijze zij hun team kunnen aansturen. Belangrijk is daarbij dat het ego hier geen rol speelt. Het vormen van een team is gebaseerd op verschillende gedragingen die complementair aan elkaar zijn om het juiste resultaat te behalen. Die zijn gebaseerd op de samenstelling van rollen en functies. De teamdoelen, de bedrijfscultuur en de samenstelling van een team bepalen welke stijl van leiderschap nodig is. Een combinatie van deze factoren maakt een team succesvol. Een vakspecialistisch team accepteert veelal eerder een leider met begrip voor de inhoudelijke kennis, dan een leider die continu vanuit oplossingen, kansen en snelheid denkt en handelt. Het is belangrijk om dit te matchen.
Het is mooi om te ervaren dat steeds meer organisaties zich bewust zijn van deze manier van aansturing. Ik zie het niet alleen als mijn werk om mensen hier bewust van te maken, maar ook als mijn bijdrage aan de maatschappij, waarin ieder mens uniek mag zijn!
