Door Dr. Mark Slaski - Organisatiepsycholoog, WorkplaceBuzz
In de post-pandemische wereld zullen succesvolle leiders degenen zijn die het potentieel van hun teams kunnen versterken en echt ontsluiten - 7-dingen die je morgen anders zou moeten doen om je team emotioneel te engageren en te versterken.
Op een avond begin februari 2014 keek de 34-jarige Carl, een meubelverhuizer, naar het nieuws op tv. Het hoofdartikel meldde dat er in Cornwall vreselijke overstromingen plaatsvonden - dagen van hevige regen en harde wind vielen samen met springtij. Stormvloeden en overstromingswater dreigden tientallen steden en dorpen te overspoelen die zich vastklampten aan de kwetsbare kustlijn van Cornwall - de mensen hadden hulp nodig!
Carl kon niet van een afstand zitten en kijken, waardoor hij zijn baan achter zich liet bracht hij de volgende 8 dagen door als vrijwilliger in de stad Fowey. Bij aankomst realiseerde Carl zich dat hij niet alleen was, tientallen vrijwilligers waren samengekomen, allemaal wanhopig om te helpen. De organisatie en coördinatie waren fragmentarisch, dus gezien zijn vaardigheden nam Carl het op zich om een team te vormen dat zandzakken vult, draagt en stapelt. In de loop van de volgende dagen, met heel weinig slaap, hebben Carl en zijn team de eigendommen en het levensonderhoud van honderden mensen gered.
In december 2004 was de 10-jarige Tilly Smith met haar familie op vakantie in Phuket, Thailand. Toen ze de dag na Kerstmis op het strand liep, merkte ze dat het tij zich naar buiten haastte en dat de zee "bruist en schuimt". Ze herinnerde zich dat ze dit al eerder had gezien in een aardrijkskundeles op school - het waren de waarschuwingsborden voor een tsunami.
Aanvankelijk negeerden Tilly's ouders haar smeekbeden om het strand te ontvluchten, maar Tilly was er 100% zeker van dat er een tsunami op komst was - iedereen was in groot gevaar. Omdat ze niet werd gehoord, verhief ze haar stem - ze begon te schreeuwen "er komt een tsunami - we moeten van het strand af, we moeten rennen". Toen hij de intensiteit en de overtuiging in zijn dochter zag, kwam Tilly's vader in actie en samen met een bewaker renden ze allemaal over het strand, schreeuwend dat iedereen naar hoger gelegen gebieden moest rennen.
"Iedereen begon te rennen, er was pure paniek."
Toen ze hogerop kwamen, keken de vakantiegangers met afgrijzen toe hoe een enorme golf het strand opraasde en het hotel binnenviel. Door de acties van Tilly die dag werden meer dan 100 mensen op het strand gered van de tsunami die in een paar uur tijd 230.000 mensen in heel Azië het leven kostte.
Behalve dat ze ons leren om altijd de kracht van de natuur te respecteren, hebben deze verhalen ook leiderschap met elkaar gemeen - 'het beïnvloeden van een groep mensen om actie te ondernemen voor een gemeenschappelijk doel'. Carl noch Tilly noemden zichzelf een leider of kregen ooit een formele leiderschapstraining, maar toch was hun leiderschap op de dag zelf spontaan, totaal en effectief.
Er zijn twee conclusies die we uit deze gebeurtenissen kunnen trekken. Ten eerste zijn 'leiders' en 'leiderschap' wellicht breder verspreid over onze organisaties dan wij in het algemeen beschouwen. Leiderschap kan uit elke hoek komen - onder de juiste voorwaarden en omstandigheden. Ten tweede kan het vrijmaken van hun potentieel en het stimuleren van mensen om de uitdaging aan te gaan, vereisen dat onze aangewezen leiders zich meer richten op het creëren van de optimale psychologische omgeving waarin anderen kunnen floreren - een cultuur van empowerment.
Traditionele en rationele leiderschapsmodellen sporen leiders aan om macht te hebben over hun volgelingen en hen te zien als ontvangers van leiderschap. Deze tijden van post-Covidische transformatie zullen vrijwel zeker vragen om een meer progressieve aanpak, een aanpak waarbij volgelingen hun toekomst co-creëren en beïnvloeden, en een aanpak waarbij leiders richting geven, vechten voor middelen, de regels vastleggen, anderen macht geven en de actie bepalen.
De vraag blijft - hoe stellen leiders anderen in staat en creëren ze een cultuur van empowerment? Op basis van wetenschappelijk onderzoek presenteert dit artikel enkele ideeën voor het creëren van meer empowerment en wordt het onderbouwd door drie belangrijke principes:
- Leiderschap is actie - geen titel. Post-Covid leiders zullen zich niet alleen onderscheiden door 'wat ze doen', maar vooral door de 'manier waarop ze het doen' - hoe ze zich gedragen en het psychologische landschap beheren. Leiders zullen emotionele intelligentie moeten uitoefenen en handelen met vertrouwen, compassie en empathie. Soms zullen ze harde liefde moeten tonen.
- Volgelingen zijn emotioneel - in deze donkere en snel evoluerende tijden zullen mensen naar hun leiders kijken om gevoelens van geruststelling, steun en veiligheid op te wekken. Het hebben van een plan is niet genoeg zonder passie en doel. Mensen zijn emotioneel, en de meest effectieve teams zullen degenen zijn waarvan de leiders hun mensen kunnen optillen, inspireren, opwinden en laten groeien.
- Veel kleine acties maken een groot verschil - marginale winst. Ons onderzoek in veel organisaties laat zien dat leiders en managers die een aantal micro-gedragsveranderingen doorvoeren, een aanzienlijke impact hebben op de cultuur, de betrokkenheid en de prestaties van hun teams.
"Hoe maak je verandering stok? Herhaaldelijk nieuwe gedragingen oefenen tot ze automatisch zijn." - Daniel Goleman
1. Vertrouwen opbouwen
De belangrijkste factor in verband met de betrokkenheid, het welzijn en de prestaties van mensen op het werk is ongetwijfeld het vertrouwen in de mensen met wie we werken, en in het bijzonder in onze directe manager. Het gevoel van vertrouwen is de lijm die grote teams met elkaar verbindt - ze kennen elkaar van binnenuit, ze zitten er samen in en ze kunnen op elkaar rekenen.
- Vertrouwen is gebaseerd op kennis. Maak tijd om je team echt te leren kennen - hun passies, dromen en aspiraties.
- Laat tijd in vergaderingen voor 'kennismaking' activiteiten.
- Maak gebruik van elke interactie en elk gesprek om vertrouwen op te bouwen. Maak gesprekken minder over het werk en meer over het werk - en deel een deel van je eigen verhaal.
- Vind manieren om uw team te laten zien dat ze op u kunnen rekenen - u heeft hun belangen op het oog!
2. Luister naar
Grote leiders begrijpen dat mensen zich emotioneel moeten uitdrukken en tegelijkertijd waardevolle ideeën en meningen hebben. Als er naar wordt geluisterd, voelen mensen zich betrokken en maken ze deel uit van het team. Luisteren is hard werken en vereist inspanning.
- Een stem geven betekent meer luisteren dan spreken, meer vragen dan vertellen - oefen je luistervaardigheid en faciliterende vaardigheden.
- Maak tijd in vergaderingen voor mensen om hun ideeën en meningen te verwoorden.
- Stimuleer uitdaging, benoem een duivelskunstenaar om wat creatieve schaafwonden toe te voegen.
- Meet en volg de betrokkenheid en het welzijn van uw mensen.
3. Uitdaging creëren
Het is voor mensen van cruciaal belang dat hun werk een goede mate van tevredenheid, vertrouwen en vreugde brengt. Dit wordt voor een groot deel bereikt door doelgericht werk dat speelt met hun sterke punten en een regelmatig gevoel van voldoening biedt.
- Identificeer de sterke punten en de belangrijkste kwetsbaarheden van mensen. Speel met hun sterke punten en beheer hun kwetsbaarheden.
- Creëer korte termijn uitdagingen voor mensen om regelmatig overwinningen en successen te ervaren - geef mensen de opdracht om een stuk werk te leveren buiten hun comfortzone.
- Meer verantwoordelijkheid delegeren door anderen de kans te geven om projecten en speciale opdrachten te leiden en te beheren.
- Gebruik psychometrie om de sterke en zwakke punten van mensen te onderzoeken
4. Empower
Effectieve leiders zijn flexibel met de vrijheid en autoriteit die ze hun teams bieden. Soms vraagt de situatie om meer controle, andere keren erkennen leiders het beste om uit de weg te gaan en mensen te laten doorgaan. Over het algemeen zijn mensen meer betrokken en creatief als ze vertrouwen hebben in het nemen van beslissingen en de vrijheid en flexibiliteit hebben om te kiezen hoe ze hun werk doen.
- Ontwikkel uw delegatievaardigheden en geef uw team meer zeggenschap, verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid.
- Wees open en stimuleer mensen om hun verbeelding en creativiteit te gebruiken om nieuwe ideeën te genereren.
- Stimuleer samenwerking in teamverband. Geef waar mogelijk taken aan paren in plaats van aan individuen.
5. De onzekerheid van de buste
Er is geen grotere oorzaak van angst dan de angst voor het onbekende. Leiders hebben een absoluut kritische rol tijdens een transformatie to provide duidelijkheid en perspectief.
- Erken de onzekerheid en vertel mensen wat je wel en niet weet - wees duidelijk en leg uit hoe je meer duidelijkheid gaat verschaffen.
- Vraag de teamleden hoe ze gerustgesteld kunnen worden en welke informatie ze nog meer nodig hebben. Wat zijn hun zorgen en zorgen?
- Deel de visie en de strategie van de organisatie en geef aan hoe de bijdrage van uw team het verschil maakt.
- Vervolggesprekken en -bijeenkomsten met een formele samenvatting van de besprekingen, de volgende stappen en de overeengekomen acties.
6. Het vertrouwen vergroten
Succesvolle leiders begrijpen de kracht van erkenning voor het stimuleren van eigenwaarde, vertrouwen en optimisme. Vertrouwen is de energie van empowerment. Lof en waardering betalen direct op de emotionele bankrekening van mensen en verbinden hen met het team en het doel ervan.
- Maak er een gewoonte van om lof te gebruiken - laat mensen persoonlijk en in het openbaar weten dat ze gewaardeerd worden.
- Stimuleer mensen om te delen als ze erkenning hebben gekregen van klanten en collega's.
- Vraag bij uw volgende vergadering aan elke persoon om de bijdrage van een collega te erkennen.
- Beloningsstaf met spontane giften van dankbaarheid, zoals verrassingsbonnen, een huiswapen.
7. Investeer in ontwikkeling
Er is geen reden waarom de ontwikkeling van mensen zou moeten stoppen in tijden van grote veranderingen. Een voortdurend veranderende wereld betekent dat mensen voortdurend moeten leren en hun talent en capaciteiten moeten ontwikkelen. Slimme leiders realiseren zich de voordelen van het investeren in hun mensen, niet in de laatste plaats in het verhogen van het gevoel van eigenwaarde en het aanleren van een gevoel van trots.
- Update jezelf met het huidige leer- en ontwikkelingsbeleid en eventuele beschikbare opleidingen.
- Zet tijd vrij om met mensen te discussiëren over hun loopbaanambities en persoonlijke doelen. Hoe kun je hen helpen om te slagen?
- Stel mensen bloot aan zoveel mogelijk verschillende ervaringen. Creëer mogelijkheden om te netwerken en te leren in de hele organisatie.
- Moedig mensen aan om regelmatig na te denken over hun leerproces en over wat ze anders hadden kunnen doen.
De tragische dans met het Covid-virus dreigt zich voort te zetten en de wereld drijft weer aan het werk met een gevoel van angst. Voor de meesten is er een nieuwe manier van werken ontstaan die de wereld voor altijd heeft veranderd. Kritisch voor een terugkeer naar winst en groei is het vermogen van leiders om echt potentieel te ontsluiten en hun teams te versterken - om een cultuur op te bouwen waarin mensen zich vertrouwd voelen om de bal op te pakken en te rennen!
Leiderschap is geen titel of recht; leiderschap is veel klein menselijk gedrag. Dit artikel suggereert dat leiders hun teams kunnen transformeren en versterken door het aannemen van een paar eenvoudige acties van emotionele intelligentie - dingen die je morgen anders kunt doen. Hoewel het veranderen van je gedrag in eerste instantie ongemakkelijk kan voelen, wil ik je aansporen om slechts een paar van de bovenstaande dingen te proberen - je zult misschien verbaasd zijn over het resultaat.
Door Dr. Mark Slaski - Organisatiepsycholoog, WorkplaceBuzz
Als u meer informatie wilt over hoe een goede leider er uit ziet - waarom downloadt u dan niet onze whitepaper "Top 6 kenmerken om een goede leider te zijn" of neemt u contact met ons op voor meer informatie.
