In deze tijden, met meer dan voldoende uitdagingen voor HR-afdelingen en recruiters, geven we inzicht in de pijnpunten en prioriteiten die spelen. Lokale lockdowns, krapte op de arbeidsmarkt en een snelle digitalisering vragen om een specifieke aanpak van de HR-afdeling.
We deden onderzoek bij 500 HR- managers en recruiters van organisaties van verschillende groottes en in verschillende sectoren. We stelden ze de volgende vragen:
-
Op welke manier ze werven
-
Met welke gemeenschappelijke uitdagingen ze te maken hebben
-
Wat werkt in het wervingsproces – en wat niet.
De resultaten van het onderzoek brachten een aantal opvallende resultaten aan het licht over hoe HR-professionals denken over het huidige wervingsklimaat en de kansen en uitdagingen van de toekomst.
Zijn er echt geen goede mensen te vinden? Of leggen bestaande processen beperkingen op? Het is niet gek dat werving tijdens het hoogtepunt van de pandemie op een laag pitje stond. Van onze respondenten gaf 68% aan weinig wervingsactiviteiten te hebben uitgevoerd, 8% stopte er zelfs helemaal mee. Maar naarmate de bedrijven de zaken in het nieuwe normaal weer op orde kregen en iedereen zich steeds beter aan kon passen aan de nieuwe realiteit, werd de noodzaak om weer te starten met werven groter.
We vroegen HR-managers ook of ze prioriteit gaven aan interne of externe werving. Het bleek dat de meerderheid zich richt op interne werving voor het invullen van bestaande functies en externe werving voor nieuwe vacatures.
Dit betekent dat er een enorme kans ligt voor organisaties om hun teams te versterken met nieuw talent. Een kans die afhankelijk is van hun vermogen om de juiste culturele fit te vinden, het talent binnen te halen dat ze graag willen en nodig hebben, en de tijd die nodig is om het werven te verkorten.
Waar wachten we nog op?
Wanneer het aantal wervingen aanzienlijk toeneemt, neemt ook de behoefte aan wervingssoftware en voorspellende wervingsoplossingen toe. Maar ook neemt het risico op een mislukte werving toe.
Dat komt omdat het, met meer actieve rollen en meer kandidaten, moeilijker wordt om een consistente ervaring voor alle betrokkenen te garanderen. Als wervingsprocessen niet zijn gebaseerd op objectieve gegevens – bijvoorbeeld over hoe mensen zich gedragen en leren – is het risico op bevooroordeelde en subjectieve besluitvorming groter. Dat is niet goed voor kandidaten en HR-managers. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zullen bedrijven zeker met deze uitdagingen te maken krijgen.
De vele uitdagingen van werving
Het is lastiger dan anders om nieuwe mensen te werven. Door de huidige situatie is het niet altijd mogelijk om kandidaten persoonlijk te spreken. En hoewel we inmiddels gewend zijn aan online meetings, is het toch lastiger om een persoonlijke band op te bouwen met iemand die je voor het eerst virtueel ontmoet.
Gelukkig zullen er op termijn meer mogelijkheden komen om kandidaten weer uit te nodigen voor een persoonlijk gesprek. Dit betekent dat er weer meer balans komt in bepaalde aspecten rondom het aannemen van nieuw personeel, en dan met name sollicitatiegesprekken.
Weinig bedrijven zijn van plan om volledig terug te keren naar het kantoorleven zoals we dat kennen van voor de pandemie. Hoewel dat voor sommige sectoren een uitdaging kan zijn, zal het voor andere juist nieuwe kansen bieden. De deur staat nu open voor een andere manier van werving, meer gebaseerd op bredere talentpools met minder regionale beperkingen. Bovendien zullen veel bedrijven voor sommige fasen van het wervingsproces gesprekken op afstand blijven voeren, om te voorkomen dat kandidaten voor één of meerdere ontmoetingen moeten reizen.
Alle genoemde uitdagingen houden op de een of andere manier verband met het proces. Problemen met differentiatie van kandidaten komen voort uit een te grote afhankelijkheid van cv’s. Vooringenomenheid moet met name aangepakt worden bij werving en selectie. Hoewel vooringenomenheid kan worden verminderd, is het bijna onmogelijk om dit helemaal uit te bannen, zonder gebruik te maken van specifieke oplossingen.
Deze uitdagingen vragen om actie van recruiters en HR-managers; de helft van de wervingen loopt niet soepel op een bepaald vlak – en een kwart van de wervingen loopt zelfs helemaal niet.
Er is simpel gezegd iets mis met het wervingsproces.
Meer dan de helft van alle wervingen werkt op de een of andere manier niet.
Gebrekkige werving leidt tot slechte wervingsbeslissingen, wat leidt tot lagere productiviteit en betrokkenheid.
De wervingseisen veranderen, terwijl nieuwe ideeën en innovaties recruiters en HR-managers helpen om de kandidaat een betere ervaring te laten hebben én ervoor zorgen dat de juiste mensen worden gevonden voor de juiste functies op het juiste moment.
We vroegen Levina de Vreeze, country manager Nederland en Frankrijk van Thomas International, naar haar mening:
“Het werven van kandidaten tijdens de pandemie bracht uitdagingen met zich mee die niemand ooit had kunnen voorzien. Over het algemeen heeft de sector goed gereageerd op de veranderingen die nodig waren om door te kunnen gaan met werven. De resultaten uit dit onderzoek bevestigen dat wervingsprocessen niet lijden onder een tijdelijk probleem, maar eerder een algemeen erkend tekort aan vertrouwen en effectiviteit op de langere termijn.”
We hebben te horen gekregen dat wervingsprocessen geen kandidaten opleveren die aan de vereiste normen voldoen of binnen de vereiste termijnen worden geleverd. Als deze situatie niet verandert, zal het aantal mislukte aanwervingen blijven stijgen. Bedrijfsleiders en HR-managers moeten manieren vinden om hun eigen interne uitdagingen aan te pakken en zo sterkere en productievere teams op te bouwen.
Wat betekent dit voor jou?
Het blijkt uit onderzoek dat wervingsprocessen niet de kandidaten opleveren die voldoen aan de gestelde eisen. Ook worden de juiste kandidaten niet altijd binnen de gewenste tijd gevonden. Als deze situatie niet verandert, zal het aantal niet gelukte wervingen blijven stijgen. Directie en HR-managers moeten manieren vinden om hun interne uitdagingen aan te pakken en sterkere productievere teams te ontwikkelen.
Belangrijkste conclusies
In 57% van de gevallen wordt een werving beoordeeld als een verkeerde match tussen de kandidaat en de functie, gemeten door de persoon die verantwoordelijk is voor de werving. Dit is een verbazingwekkende hoeveelheid inefficiënte wervingen. Naast werving op afstand vinden respondenten het moeilijk om een duidelijk onderscheid te maken tussen kandidaten, vooroordelen te elimineren en om te gaan met grote aantallen sollicitaties.
Rekrutering is belangrijker dan ooit, dus het is van groot belang om hier NU mee aan de slag te gaan.
Ben je benieuwd hoe voorspellende wervingsoplossingen en psychometrische assessments een oplossing kunnen bieden voor jouw uitdagingen op het gebied van werving? Download dan onze whitepaper of neem dan contact op met een van onze collega’s.
