Het aantal openstaande vacatures is in Nederland en België nog niet eerder zo groot geweest.
Dit betekent dat de zoektocht naar talent heviger is dan ooit en dat recruiters onder grote druk staan om toptalenten binnen te halen.
Werving was nooit eenvoudig, maar uit de resultaten van ons Spotlight on Recruitment Research Report blijkt dat de wervingsprocessen onder druk staan. Uit het onderzoek blijkt dat maar liefst 57% van de nieuwe wervingen op de een of andere manier niet goed uitwerkt.
We spraken met honderden HR-managers en recruiters uit verschillende sectoren om te zien hoe wervingsprocessen zijn veranderd als gevolg van de pandemie. Uit dit onderzoek blijkt dat de huidige wervingsprocessen niet goed lopen en dat het vertrouwen in deze processen een deuk oploopt door niet-succesvolle wervingen. Slechts 1% van de wervingsprofessionals zegt niet te geloven dat wervingsprocessen moeten worden verbeterd.
Succesvol werven is van cruciaal belang voor bedrijven die een personeelsbestand willen opbouwen dat klaar is voor de toekomst en kan profiteren van nieuwe economische kansen. Maar met meer openstaande vacatures dan werkzoekenden (bron: CBS) is het van groot belang om snel onderscheid te kunnen maken tussen kandidaten, vooral wanneer sollicitatiegesprekken op afstand plaatsvinden.
Uit ons onderzoek blijkt dat 87% van de HR-managers zegt dat hun grootste uitdaging is om op een objectieve manier onderscheid te kunnen maken tussen kandidaten. Daarnaast zien zij het als prioriteit om de kwaliteit van werving te verbeteren. Nu de wervingsactiviteiten alleen maar zullen toenemen, hebben HR-managers oplossingen nodig die helpen om hun beslissingen te baseren op objectieve gegevens.
Bredere talentpools, hybride teams en werken op afstand hebben de selectie van kandidaten complexer gemaakt. Onder druk zijn mensen snel geneigd om te kiezen voor kandidaten die lijken op henzelf. Maar een gebrek aan diversiteit kan een risico vormen voor innovatie en financiële prestaties (McKinsey, 2017). Twee elementen die van groot belang zijn voor zakelijk succes.
Wist je dat deskundigen meer dan 100 vooroordelen hebben geïdentificeerd die bepalend zijn voor hoe wij denken? De patronen van afwijking van rationaliteit in het beoordelingsvermogen worden ook wel cognitieve vooroordelen genoemd. We zetten er een paar onder elkaar.
Halo-effect
Het halo-effect treedt op wanneer een bepaalde eigenschap van een persoon ervoor zorgt dat je onmmiddelijk een algemene indruk van die persoon krijgt. Daarnaast probeer je die eigenschap te rechtvaardigen door de andere eigenschappen van die persoon te interpreteren op een manier die de eerste indruk bevestigt. In de wereld van werving kan dit betekenen dat een HR-manager de voorkeur geeft aan een kandidaat omdat diegene aan dezelfde universiteit heeft gestudeerd, uit hetzelfde land komt of supporter is van dezelfde voetbalclub. Deze overeenkomsten kunnen ervoor zorgen dat de HR-manager het gesprek positiever beoordeelt.
Schaarste
Mensen kunnen meer waarde hechten aan dingen die moeilijk te krijgen zijn. In een wervingssituatie zou dit kunnen betekenen dat HR-managers verkeerde beslissingen nemen uit angst om iets te missen.
Timing
We hebben de neiging ons meer te concentreren op het eerste en laatste stuk informatie dat we tot ons nemen. De informatie in het midden is moeilijker te onthouden of te onderscheiden. Dit kan ertoe leiden dat een HR-manager de voorkeur geeft aan de eerste en laatste kandidaten met wie wordt gesproken, omdat hij zich meer van hen herinnert.
Persoonlijkheids- en psychologische profilering geeft een objectievere beoordeling van waarschijnlijke toekomstige werkprestaties van een kandidaat dan een cv of sollicitatiegesprek ooit zal kunnen. Door bijvoorbeeld de fluïde intelligentie van een kandidaat te beoordelen, kunnen HR-managers bepalen hoe snel een kandidaat zich zijn nieuwe rol eigen zal maken, en wat zijn potentieel is als leider.
Assessments gericht op gedrag kunnen ook belangrijke inzichten verschaffen in hoe een kandidaat zich zal gedragen in een hybride team, hoe hij het beste ingewerkt kan worden, hoe hij het beste kan worden aangestuurd en hoe je het beste met hem kunt communiceren om de prestaties te optimaliseren. Een succesvolle werving is een voorwaarde voor zakelijk succes. Investeren in deze inzichten biedt een wetenschappelijke onderbouwing van deze cruciale beslissingen.
In onzekere tijden blijft persoonlijkheid een relatief constante voorspeller van succes op de werkvloer. Voor bedrijven die herstructureringen en organisatorische veranderingen ondergaan, kan inzicht in persoonlijkheid, gedrag, emotionele intelligentie en fluïde intelligentie van jouw personeel van onschatbare waarde zijn.
Met de huidige krappe arbeidsmarkt kunnen psychometrische assessments het verschil maken tussen de slechte wervingen die 57% van de HR-managers doet. En hiermee het verschil maken voor zakelijk succes.
Wil je meer weten over hoe wij jou kunnen helpen met je zoektocht naar talent? Download dan onze whitepaper of neem dan contact met ons op.
