Betrokken en gemotiveerde medewerkers zijn voor iedere organisatie een voorwaarde om succesvol te kunnen zijn. Medewerkersbetrokkenheid en motivatie zijn de afgelopen 25 jaar veelbesproken onderwerpen. Door psychologen, maar ook onder HR- en L&D-professionals. Hoge medewerkersbetrokkenheid en motivatie laten een duidelijke correlatie zien, met zowel individuele prestaties als het organisatieresultaat.
Onderzoeken tonen aan dat organisaties met een betrokken personeelsbestand profiteren van een hogere productiviteit, omzet en winst. Betrokken, gemotiveerde werknemers zijn een voorwaarde voor duurzaam commercieel succes (Hill & Birkinshaw, 2012). En dus besteden organisaties honderden miljoenen aan programma’s voor medewerkersbetrokkenheid (Morgan, 2017).
Sinds de pandemie hebben een afname van medewerkersbetrokkenheid en motivatie wereldwijd gezorgd voor een productiviteitsverlies van bijna 6 biljoen euro (Gallup, 2020). Algehele afname van de betrokkenheid van werknemers veroorzaakt als het ware een secundaire crisis. Het nieuwe normaal, hybride en verspreid werken kunnen nooit goed uitpakken voor zowel de demotivatie als het gebrek aan betrokkenheid.
Waarom is er een crisis in betrokkenheid?
Fulltime op afstand werken schept ook figuurlijk meer afstand. Ons onderzoek liet zien dat 75% van de werknemers liefst fysiek feedback krijgt van de leidinggevende of van collega’s. Ongeveer 35% is ook tevreden met een video call. Volgens een onderzoek van Gallup zijn werknemers die 60-80% van hun werk op afstand uitvoeren, het meest betrokken.
De definities van betrokkenheid en motivatie overstijgen inmiddels de eigen functie en betreffen ook de sociale en psychologische context van de werkomgeving. Zoals record verlooppercentages laten zien in 2021, zijn de verwachtingen van medewerkers sinds de pandemie veranderd. Deloitte’s Global Millennial and Gen Z Survey laat zien dat de helft van Gen Z voor een organisatie kiest vanwege de waarden. En beduidend minder vanwege andere variabelen.
Een rapport uit 2022 van Indeed liet een nieuwe burn-out trend zien: 52% van alle werknemers voelt zich opgebrand. Dat is een toename van 9% ten opzichte van de pré-corona cijfers. Een gevoel van uitputting, minder investeren in je werk en een daling van de productiviteit verdriedubbelen de kans dat iemand op zoek gaat naar een andere job (Gallup). 67% van de werkende bevolking gaf aan dat de pandemie slecht was geweest voor hun mentale gesteldheid, terwijl 60% van de thuiswerkers en 50% van de mensen op kantoor meer moeite had om afstand te nemen na de werkdag (Indeed).
Hoe maak je je mensen opnieuw betrokken?
Ledereen heeft iets anders nodig om zich betrokken te voelen. Inzicht in de veerkracht van je mensen en in de mate waarin zij zich comfortabel voelen met onzekerheid, maakt dat je organisatie de meeste kans heeft om de vruchten te plukken van optimale medewerkersbetrokkenheid.
Persoonlijkheidsassessments geven je essentiële informatie over de veerkracht van je mensen en hoe zij omgaan met onzekerheid. Met deze informatie kunnen managers hun mensen effectiever aansturen en motiveren, wat een positief effect heeft op de betrokkenheid. Thomas International biedt speciale rapportages over hoe jij je medewerkers, afhankelijk van hun persoonskenmerken, kunt motiveren in een hybride werkcontext.
De inzichten die een eenvoudig assessment voor emotionele intelligentie je opleveren, bieden een nieuw vocabulaire dat je gaat helpen om het gesprek te voeren over de beste ondersteuning voor je mensen. Dit assessment laat zien in hoeverre je mensen hun eigen emoties en die van anderen begrijpen en managen. Het gaat ook over hun vermogen om met stress om te gaan, en met relaties. En over wat hun intrinsieke niveau van veerkracht en zelfmotivatie is. Een assessment voor emotionele intelligentie laat ook zien waar ontwikkelkansen liggen. Dit is goed voor zowel het prestatieniveau als behoud van je medewerkers.
Door betrokkenheid in de hele organisatie in kaart te brengen, geef je een boost aan de motivatie om samen te werken, aangezien de resultaten van het onderzoek dergelijke initiatieven stimuleren. Interventies op het gebied van betrokkenheid kun je in drie categorieën onderverdelen: rol, relaties en beloning. In de categorie ‘rol’ zijn de aspecten betekenis, vrijheid en duidelijkheid van groot belang voor betrokkenheid. Ook is een organisatiecultuur van vertrouwen, waar feedback ook echt gehoord wordt, essentieel. Als laatste blijken ook ontwikkelkansen en erkenning de betrokkenheid en het behoud van personeel te verbeteren. Je verbetert al je interventies op dit gebied aanmerkelijk, als je ze afstemt op de persoonskenmerken van ieder individu. Dit doe je met de inzichten van psychometrische assessments.
Wil je weten hoe jij je mensen opnieuw kunt motiveren en hun betrokkenheid kunt verhogen? Check onze whitepaper over betrokkenheid en motivatie.
