Het werven in een krappe arbeidsmarkt is een uitdaging voor organisaties, zo ook voor Euro Caps. Kitty: “Waar we enkele jaren geleden nog zochten naar kandidaten met de juiste opleiding en ervaring, merken we dat deze focus nu onvoldoende potentieel oplevert. We hebben daarom de beslissing genomen om ons in het sollicitatieproces veel meer te richten op persoonlijkheid en werkgedrag en minder op ervaring. Het is belangrijker dat iemand past binnen de organisatie, dan dat iemand al beschikt over de juiste kennis. Kennis is aan te leren, iemands persoonlijkheid staat vast.”

Veel informatie over een kandidaat komt naar boven tijdens de gesprekken die worden gevoerd door het HR-team. Maar Euro Caps was op zoek naar een oplossing die kon helpen om objectieve informatie naar boven te halen en kon zorgen voor meer verdieping in de gesprekken. Deze oplossing vonden ze in de assessments van Thomas International. 

“Het wervingsproces begint bij ons altijd met een gesprek met de afdelingsmanager, om erachter te komen wat zij precies zoeken in de kandidaat Het gaat hierbij om competenties en persoonlijkheid. Met deze informatie maakt het HR-team een voorkeursprofiel, waarna het zoeken naar de juiste kandidaat van start gaat.” 

Voor het werven van alle staf- en engineeringfuncties maakt Euro Caps gebruik van één of meerdere assessments. Kitty licht toe: “We zetten altijd de Persoonlijke Profiel Analyse in. Het invullen hiervan kost slechts acht minuten voor een kandidaat en het levert een schat aan waardevolle objectieve informatie op over hoe iemand zich gedraagt op de werkvloer en wat iemands voorkeuren en motivatoren zijn. We vinden een open cultuur erg belangrijk binnen de organisatie. Uit het assessment blijkt of iemand zich prettig gaat voelen binnen deze cultuur.”

Euro Caps is een organisatie die constant in ontwikkeling is. De organisatie zoekt daarom naar nieuwe collega’s die eraan willen bijdragen om het bedrijf verder te helpen. Kitty: “We zijn steeds op zoek naar nieuwe mogelijkheden en kansen in de markt en zoeken specifiek naar mensen die dit proces kunnen versnellen. Om te weten hoe snel iemand nieuwe informatie tot zich neemt, zetten we daarom het assessment in dat het leervermogen (GIA) meet. Dit assessment geeft een gedetailleerd inzicht in iemands mentale capaciteiten. Op basis hiervan kunnen wij een goede inschatting maken of een nieuwe collega geschikt zou zijn voor een rol binnen Euro Caps. Onze organisatie en producten ontwikkelen snel. Het is daarom belangrijk dat een nieuwe collega dit tempo aan kan en, nog belangrijker, blij wordt hiervan.” 

Kitty en haar team maken niet alleen in het wervingsproces gebruik van assessments. Ook bij personeelsbehoud spelen de oplossingen een belangrijke rol. “We bieden onze collega’s graag de mogelijkheid om opleidingen te volgen of eventueel door te stromen binnen de organisatie. Om erachter te komen welk potentieel iemand heeft, zetten we regelmatig het assessment in dat de emotionele intelligentie (TEIQue) meet van iemand. Zeker voor collega’s die de ambitie hebben om leiding te geven aan een team, is dit assessment bij uitstek geschikt.” Heeft een collega nog geen duidelijk beeld van wat hij of zij zou willen binnen het bedrijf, dan gebruikt het HR-team de Persoonlijke Profiel Analyse. Hieruit komen de sterke punten van een persoon naar boven, waarmee HR aan de slag gaat.  

Iedereen die een assessment maakt op uitnodiging van Euro Caps, krijgt een terugkoppeling van de resultaten. “Kandidaten ontvangen het rapport en de mensen die uiteindelijk bij ons in dienst komen, krijgen naast het rapport ook nog een uitgebreide toelichting op de resultaten. Daarnaast schrijven we, op basis van gesprekken en de uitkomsten van de assessments, een adviesrapport voor de leidinggevenden, zodat zij weten hoe ze hun leiderschapsstijl het beste kunnen inzetten voor de nieuwe collega en welke ontwikkelpunten het nieuwe teamlid heeft”, besluit Kitty.

Het inzetten van assessments in zowel het wervingsproces als voor ontwikkeling is voor Kitty vanzelfsprekend. “Niet alleen verhogen we het bewustzijn van de leidinggevenden door goed na te denken over welke type persoon het beste in het team zal passen, zodat we betere wervingsbeslissingen kunnen maken. Ook vergroot het onze kansen in de huidige krappe arbeidsmarkt, omdat wij niet meer alleen kijken naar kandidaten met de juiste ervaring, maar juist focussen op persoonlijkheid.” Daarnaast zorgen de assessments voor een verdiepingsslag. “Wat je niet boven water krijgt tijdens een gesprek, komt door een assessment naar boven.” 

Iedereen binnen de HR-afdeling is getraind in het interpreteren van de assessment resultaten. Inmiddels hebben ze er allemaal ook zo veel ervaring mee, dat er interne teamsessies worden gehouden. “Doel van deze sessies is om de samenwerking op de werkvloer te verbeteren. Als collega’s van elkaar weten welk profiel ze hebben en waarom ze op een bepaalde manier reageren, zullen ze meer begrip voor elkaar krijgen, wat de samenwerking ten goede komt.”

Kitty en haar team zijn overtuigd van het nut van assessments. “Je kunt een eind komen met observeren en onderbuikgevoel. Wij gaan liever uit van een combinatie van gesprekken en objectieve data, zodat we de beste service kunnen verlenen aan onze toekomstige en huidige collega’s.”