Als het gaat om het aannemen van de juiste persoon, kan er veel stress optreden tijdens het wervingsproces. Van het doorspitten van cv's tot het bekijken van assessments en rapporten om de ideale kandidaat te vinden. Daar komt nog bij dat je in het verleden misschien de perfecte kandidaat hebt gemist vanwege iets wat interviewbias wordt genoemd. 

We dragen allemaal bepaalde vooroordelen in ons onderbewustzijn mee, en interviewvooroordelen zijn niet anders. Het kan het aannemen van de juiste kandidaat bemoeilijken, omdat vooringenomenheid bij het interview de objectiviteit kan verstoren en het oordeel over degene die wordt geïnterviewd kan vertroebelen.

In dit artikel gaan we interviewbias nader bekijken, begrijpen wat het is, bespreken we de verschillende soorten interviewbias en hoe je het kunt verminderen als het gaat om het nemen van wervingsbeslissingen. 

Wat is interviewbias?

Van interviewer bias is sprake wanneer de verwachtingen of meningen van de interviewer het oordeel over de geïnterviewde verstoren. Dit kan de uitkomst positief of negatief beïnvloeden. 

Een interviewer kan bijvoorbeeld besluiten dat de kandidaat niet bij de organisatie past omdat zijn handdruk aan het begin van het gesprek niet sterk genoeg was of dat er onvoldoende oogcontact werd gemaakt bij het beantwoorden van vragen. Dit zijn extreme maar zeer veel voorkomende soorten negatieve uitkomsten bij interviewbias.

Een andere vorm van vooringenomenheid kan zijn dat de interviewer een soort affiniteit voelt met de geïnterviewde omdat ze hetzelfde voetbalteam leuk vinden of een soortgelijk standpunt delen. Het is belangrijk om te melden dat sommige geïnterviewden vragen op een sociaal wenselijke manier zullen beantwoorden, waardoor de bias verder wordt vertroebeld.

Inzicht in de vooringenomenheid van de interviewer

Gespreksvooroordelen kunnen zich op verschillende manieren manifesteren, bijvoorbeeld wanneer de interviewer in de vragen taal gebruikt die vooroordelen bevat of praat over onderwerpen die meer gericht zouden zijn op persoonlijke keuzes dan op de rol zelf. De interviewer kan bijvoorbeeld praten over wat er onlangs in het nieuws is gebeurd - tenzij je een kandidaat zoekt voor een nieuwsorganisatie, is dit beladen met vooringenomenheid, omdat het gegeven antwoord kan leiden tot allerlei verschillende antwoorden.

Natuurlijk kan vooringenomenheid van de interviewer ook het gevolg zijn van lichaamstaal, gezichtsuitdrukking enz. Dit zijn vooroordelen die door jarenlange ontwikkeling in de interviewer zijn ontstaan en hoewel velen zichzelf als weinig vooringenomen zouden beschouwen, is dat zelden echt het geval. We zijn tenslotte allemaal mensen, we ontwikkelen deze ideeën allemaal gedurende ons leven en we hebben er allemaal mee te maken.

Interview bias verwijst naar hoe antwoorden van deelnemers worden beïnvloed door bepaalde aspecten van de interviewer. Van een handdruk tot de meningen over een bepaald aandachtsgebied, hoe de interviewer die dingen ziet kan de kans dat de persoon wordt aangenomen maken of breken - allemaal omdat de interviewer een andere mening heeft.

Hoe kan vooringenomenheid een sollicitatiegesprek beïnvloeden

Vooringenomenheid in het gesprek kan tegen of ten gunste van een bepaalde kandidaat zijn, en hier kan vooringenomenheid een belangrijke rol spelen in zowel het gesprek als de uiteindelijke selectie. Gebruik de eerder besproken maatregelen om vooringenomenheid te beperken en uit het besluitvormingsproces te elimineren. 

Wat zijn de soorten vooroordelen die gesprekken kunnen beïnvloeden? Hier zijn enkele van de meest voorkomende vormen van vooringenomenheid. 

Stereotypering

Dit zijn algemene meningen die in de loop der tijd zijn gevormd over hoe mensen van een bepaald geslacht, religie of ras, denken, handelen, voelen of reageren. Voorbeeld: vermoeden dat een vrouw een kantoorbaan zou verkiezen boven werken in de techniek, is een vorm van stereotyperende vooringenomenheid.

Inconsistente vraagstelling

Hier worden verschillende vragen gesteld aan verschillende kandidaten. Voorbeeld: je kunt een blanke mannelijke kandidaat vragen om te beschrijven hoe zijn universitaire ervaring was, vergeleken met een kandidaat van kleur, waarbij je alleen naar werkervaring vraagt.

Negatieve nadruk

Op basis van een kleine hoeveelheid negatieve informatie wijs je de kandidaat af. Interviewers zullen negatieve informatie twee keer zo zwaar wegen als gunstige informatie. Negatieve nadruk ligt meestal op subjectieve factoren zoals kleding of non-verbale communicatie, die het oordeel van de interviewer kunnen bezoedelen.

Halo-effect

Het halo-effect is waarbij de interviewer één sterk punt - dat hij persoonlijk als zodanig ziet - alle andere informatie die in het gesprek naar voren komt laat overschaduwen. Als het in het voordeel van de kandidaat werkt, staat het bekend als het halo-effect; en als het in de tegenovergestelde richting werkt (de interviewer beoordeelt potentiële kandidaten ongunstig op alle gebieden op basis van één eigenschap) heet het het hoorneffect. 

Culturele ruis

Culturele ruis gaat over het niet herkennen van antwoorden van een kandidaat die sociaal aanvaardbaar zijn in plaats van feitelijk. De kandidaat kan bijvoorbeeld antwoorden geven die "politiek correct" zijn, maar weinig onthullend. Voorbeeld: Een werkgever kan opmerken: "Ik zie dat je solliciteert naar een functie met meer werkuren. Wat vind je daarvan?" De kandidaat zou kunnen zeggen dat dit prima is, ook al is dit niet het geval.

Soorten vooringenomenheid bij interviews

Er is niet slechts één soort vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken, er zijn er genoeg en hoewel we er in de vorige alinea's slechts een paar hebben behandeld, is het goed om te begrijpen wat die soorten vooringenomenheid precies zijn.

We gaan de verschillende soorten interviewbias nader bekijken.

Stereotype vooroordeel

Dit is een gegeneraliseerde overtuiging over een groep mensen waarbij de interviewer een vertroebeld beeld heeft van de kandidaat op basis van hun sociale categorie en niet op basis van de vaardigheden of competenties van de geïnterviewde. Het kan zijn dat de functie langere werktijden vereist dan normaal en als er kinderopvangverplichtingen zijn, kan een vrouwelijke kandidaat al voor het sollicitatiegesprek worden uitgesloten. Andere voorbeelden van stereotype vooringenomenheid zijn:

• Ouderen
• Gehandicapten
• Rijke mensen
• Geslacht voor de rol (bijv. een man kan geen receptionist zijn)
• Arme mensen

Confirmation bias

Confirmation bias is iets waar we allemaal schuldig aan zijn. In het geval van werving is dat bijvoorbeeld wanneer de kandidaat vragen worden gesteld om antwoorden te bevestigen of te ontlokken die de vooroordelen over een bepaalde kandidaat ondersteunen. Dit betekent uiteindelijk dat de interviewer alleen maar bezig is met het bevestigen van een idee dat hij van de kandidaat heeft, hetzij vanuit een vooroordeel dat voortkomt uit een cv of sollicitatie, hetzij vanaf het moment dat de interviewer de kandidaat ontmoet en er een andere vorm van vooringenomenheid in de interviewfase kan zijn geslopen.

Sociale wenselijkheidsbias

Sociale wenselijkheidsbias is wanneer de ondervraagde zijn antwoorden zo verandert dat ze vanuit cultureel perspectief wenselijker zijn in plaats van zijn eigen ware gedachten uit te drukken.

Recency bias

Recency bias kan optreden wanneer de interviewer zijn beoordeling baseert op recente gebeurtenissen en niet over een langere periode. Daarom zijn de herinneringen aan de meest recente interviewkandidaten sterker. Het wordt ook wel, contrast effect bias genoemd - waarin interviewers kandidaten vergelijken met de vorige geïnterviewde.

Gender- en rassenvooroordelen

Gender- en rassenvooroordelen spreken voor zich. Kortom, dit is wanneer de interviewer een algemeen beeld heeft van een bepaald geslacht of ras of dat de functie voor geen van beiden geschikt is vanwege vooropgezette ideeën. Het is van cruciaal belang dat geen enkele interviewer zich laat beïnvloeden door vooroordelen, zowel uit moreel als uit juridisch oogpunt.

Vertekening door gelijkenis

Vertekening door gelijkenis is wanneer interviewers en kandidaten in een gesprek hobby's bespreken die ze delen of vergelijkbare eigenschappen vertonen. Wervingsbeslissingen op basis van deze overeenkomsten in plaats van de kwalificaties van een kandidaat kunnen het gevolg zijn van similariteitsvooroordelen.

Non-verbale vooringenomenheid

Zowel interviewers als ondervraagden communiceren op een non-verbale manier via lichaamstaal en oogcontact, als via verbale communicatie. Wanneer een interviewer zich meer richt op het non-verbale aspect dan op de vaardigheden van de geïnterviewde, staat dit bekend als non-verbale bias.

Halo vooroordeel

Hiervan is sprake als één kenmerk voor de ondervraagde alle andere overschaduwt. Dat kan bijvoorbeeld zijn waar de kandidaat naar school ging of in sommige gevallen hoe goed hij of zij er uitziet. Dit zal de geïnterviewde een idee geven dat positief is over alle vaardigheden van de kandidaat in plaats van slechts één gebied.

Hoorn bias

Dit is in feite het tegenovergestelde van de halo bias. Dit kan bijvoorbeeld zijn wanneer de kandidaat iets verkeerd spelt op zijn cv, waardoor de geïnterviewde een idee krijgt dat negatief is over alle vaardigheden van de kandidaat in plaats van slechts één gebied.

Wat is een voorbeeld van interviewbias

Er zijn genoeg voorbeelden waarbij we dieper kunnen duiken in interviewbias. Hier is zo'n voorbeeld dat affinity bias uitlegt. 

Affinity bias is één van de meest voorkomende vormen van interviewbias. Hier is sprake van een affiniteit tussen de interviewer en de kandidaat, waardoor de kandidaat in een beter daglicht komt te staan dan zou moeten. Traditioneel kan dit komen door iets op het cv, zoals dat de universiteit waar ze naar toe gingen dezelfde was, of dat ze dezelfde manager hadden gedurende een andere tijdsperiode. 

Affiniteitsvertekening vindt op een bepaald een moment plaats, meestal in het gesprek zelf. Stel dat een kandidaat op een maandag wordt geïnterviewd en de interviewer begint met: "hoe was je weekend?". Het antwoord is zoiets als: "Goed, dank je. Ik ben gaan fietsen en heb wat trails gedaan." De wervingsmanager is eveneens een fervent fietser en zo kunnen ze het goed met elkaar vinden. Met opzet of niet, de wervingsmanager heeft een gunstig beeld van de kandidaat, ondanks het feit dat er nog geen werkgerelateerde bewijzen zijn overlegd.

Bepaalde 'rode vlaggen' worden snel uit de rest van het gesprek geweerd, en de positieve eigenschappen van de kandidaat worden nog meer benadrukt. 

Bij zoiets als affinity bias is het beter blinde cv's te gebruiken, die de hoeveelheid persoonlijke informatie die men kan verzamelen beperken en evenzo geen persoonlijke vragen te stellen, in, voor of na het gesprek. 

Een ander goed voorbeeld van interview bias is het 'hoorneffect'. 

Zoals eerder vermeld is het hoorneffect het tegenovergestelde van het Halo-effect. Hoe manifesteert zich dat dan in een interviewscenario? Het hoorneffect betekent dat de kandidaat zich één keer (misschien kort) op één onderdeel van het gesprek als "slechte" kandidaat heeft gedragen, en nu heeft de interviewer een besluit genomen. Al het andere wordt weggewuifd of gebagatelliseerd. 

Ten slotte is een ander type vertekening die veel voorkomt de attributievertekening. Vergelijkbaar met confirmation bias maar met een twist. Het is een andere vorm van cognitieve bias maar in dit scenario verzint de interviewer redenen voor feiten en dingen die de kandidaat overkomen, in plaats van objectief naar de feiten te kijken. Ze proberen verklaringen te verzinnen.

Een voorbeeld zou het volgende zijn; de kandidaat komt te laat op een gesprek en de interviewer besluit dat hij te laat is gekomen omdat de kandidaat niet om de functie geeft. De waarheid is echter dat de interviewer geen manier heeft om met zekerheid vast te stellen of de kandidaat er iets om geeft of niet, omdat hij geen gedachten kan lezen. 

De interviewer is in dit scenario gevaarlijk omdat hij een beeld schetst van de kandidaat op basis van zijn overtuigingen (attributie) en vervolgens de rest van het gesprek zo inricht dat de kandidaat dat foute beeld waarmaakt (bevestiging). 

Hoe je vooroordelen in interviews kunt verminderen

Er zijn veel soorten vooringenomenheid die we hebben besproken, maar het is belangrijk om te begrijpen dat het achterwege laten van vooringenomenheid uit het sollicitatieproces interviewers helpt om de beste kandidaten te identificeren en objectief te zijn.

Hoe kunnen interviewers vooroordelen uit het interviewproces verwijderen? Hier volgen enkele suggesties:

Gebruik interviewrichtlijnen

Dit is een document dat is samengesteld om te helpen een structuur aan te brengen in het interviewproces. Het helpt zowel de interviewer als de organisatie om op een consistente en conforme manier te interviewen, waardoor alle kandidaten tijdens het interview dezelfde behandeling zouden moeten krijgen.

Bovendien weten interviewers dan wat ze moeten vragen en in welke volgorde, zodat alle sollicitanten dezelfde ervaring hebben. Hoewel de vragen kunnen veranderen op basis van de bedrijfstak of de vereisten voor de functie, kan een gespreksleidraad worden gebruikt om kandidaten voor een functie gelijk te behandelen. 

Gebruik gestandaardiseerde vragen en beoordelingscriteria

Het gebruik van gestandaardiseerde vragen en beoordelingscriteria haalt veel verschillende soorten vooroordelen uit het interviewproces. Je kunt een scoresysteem ontwikkelen, maar dat moet dan bij elk gesprek gestandaardiseerd worden. Door dit te doen breng je duidelijkheid in het besluitvormingsproces, uitsluitend gebaseerd op de informatie die je uit het gesprek hebt, zonder andere mogelijk beïnvloedende beslissingen.

Zorg voor training van interviewers

Interviewers moeten training krijgen over gelijkheid en diversiteit, inclusief hoe ze hun eigen onbewuste vooroordelen kunnen vermijden. Dit helpt niet alleen om het effect van verborgen intoleranties en vooroordelen te minimaliseren, maar het zorgt ook voor een eerlijker systeem voor alle kandidaten die geïnterviewd worden. 

De opleiding moet zaken omvatten als:

• Hoe vermijd je het stellen van irrelevante vragen die kunnen leiden tot een vooroordeel over het karakter van de persoon
• Inzien hoe veronderstellingen over sollicitanten kunnen worden gemaakt
• Een onpartijdige en open geest houden en niet focussen op zaken als uiterlijk of lichaamstaal om de beoordeling van de kandidaat te beïnvloeden

Gebruik geanonimiseerde vaardigheidstoetsen

Waar mogelijk kun je veel aspecten van de selectie van kandidaten anoniem houden. Bijvoorbeeld bij een beoordeling van vaardigheden kun je de kans op vooringenomenheid wegnemen en de werving helpen door zaken als naam, geboortedatum en zelfs etniciteit uit de dossiers te verwijderen. Door deze informatie anoniem te houden, kun je de vaardigheden van de kandidaat grondig beoordelen, zonder een oordeel te kleuren.

Gebruik meerdere, diverse interviewers

We zijn natuurlijk allemaal van nature bevooroordeeld. Dit betekent dat we in verschillende stadia van een sollicitatieprocedure vooroordelen moeten wegnemen, en in sommige gevallen meer dan één methode moeten gebruiken om dit te helpen doen. Een manier om dit te doen is het gebruik van meerdere interviewers, zodat de kans op vertekening van het interviewproces kleiner wordt.

Iemand zal op het ene gebied minder vooringenomen zijn dan op het andere en omgekeerd. Door de pool van interviewers te vergroten, komen meer vaardigheden aan het licht. 

Maak aantekeningen tijdens de interviews

Real-time aantekeningen maken helpt de kans op vertekening te minimaliseren. Waarom? Aantekeningen na de vergadering kunnen getint zijn met meningen of ideeën over de kandidaat die niet thuishoren in het besluitvormingsproces. Het nauwkeurig bijhouden van het gesprek helpt om de vaardigheden en competenties van de kandidaat op een duidelijke en beknopte manier in kaart te brengen, waardoor vooroordelen onderweg worden weggenomen.

Minimaliseer ongerelateerde discussie

Hoewel er altijd ruimte is voor een beetje geklets om de kandidaat te helpen zich op zijn gemak en thuis te voelen bij het proces, kan het onderwerp van het gesprek bijdragen tot vooringenomenheid in het gesprek. 
In staat zijn de small talk kort te houden is essentieel. Hier kan het vasthouden aan een script helpen bij de ontwikkeling van het gesprek en de mate van mogelijke vooringenomenheid beperken.

Gebruik een beoordelingsmatrix

Je kunt een beoordelingsmatrix gebruiken om een kandidaat te helpen identificeren op basis van een aantal verschillende criteria, en dat alles zonder dat er enige vorm van vooringenomenheid insluipt. Op basis van de functieomschrijving, de persoonsspecificatie en het overeengekomen gewicht dat aan elk criterium wordt toegekend, zorgt een interviewer ervoor dat alle sollicitanten objectief worden beoordeeld, en uitsluitend op hun vermogen om de functie naar tevredenheid uit te oefenen. 

Dit zal ertoe bijdragen dat elke wervingsbeslissing gebaseerd is op rede en bewijs, in plaats van op mening en mogelijke discriminerende vooringenomenheid.

Breed werven

Waar je je kandidaten vandaan haalt kan invloed hebben op het soort vooroordeel dat sommigen kunnen hebben in vergelijking met anderen. Als je bijvoorbeeld alleen kandidaten krijgt van een vacaturebank, kan het de moeite waard zijn de vacature open te stellen voor aanwezigen tijdens een banenbeurs of om naar instellingen voor hoger onderwijs te gaan en van daaruit te werven.

Dit opent de verscheidenheid aan kandidaten uit verschillende gebieden, zodat je interviewers een zo breed mogelijk scala aan kandidaten uit verschillende gebieden krijgen, wat dan weer een minder bevooroordeelde evaluatie van de geïnterviewde oplevert.

Wanneer zijn gesprekken niet de beste optie?

Soms zijn sollicitatiegesprekken niet altijd de beste optie en vergeet je eenvoudig dat dit niet de enige manier is om informatie te verzamelen - afhankelijk van de rol waarvoor je werft. Zo kunnen grootschalige telefonische interviews tijdrovend en duur zijn, terwijl vragenlijsten per post de beste optie zijn om informatie te krijgen van een groot aantal mensen.

Hier zijn enkele andere redenen waarom sollicitatiegesprekken niet altijd de beste optie zijn; 

• (Telefonische) interviews/screenings voor een groot aantal kandidaten is tijdrovend en goede kandidaten kunnen in een vroeg stadium worden uitgesloten vanwege vooroordelen - vragenlijsten/assessments enz. kunnen helpen.
• Sommige kandidaten presteren misschien niet goed in sollicitatiegesprekken en de vooringenomenheid van de interviewer kan het vermogen om het ware potentieel van een kandidaat te zien beïnvloeden.
• Als respondenten niet bereid zijn mee te werken, zijn interviews niet geschikt. 
• Als je kandidaat iets tegen je organisatie heeft, zullen ze je niet de antwoorden geven die je wilt en kunnen ze zelfs je resultaten beïnvloeden. Word je snel bewust van de neigingen van je kandidaat, zodat je al voor het gesprek het beste oordeel kunt vellen. 
• Ook wanneer kandidaten moeite hebben met praten of effectief communiceren, is het opzetten van een gesprek een verspilling van tijd en middelen. Je moet dan zoeken naar een minder directe manier om de informatie te verzamelen die je nodig hebt.

Het komt ook voor dat de geïnterviewde na afloop van een interview de kopij nog eens wil doornemen, veranderen of bewerken om er zeker van te zijn dat hij/zij ingaat op eventuele zorgen van de interviewer. Dat is niet altijd een goed idee - in feite zou dat niet mogen gebeuren, maar soms kan vooringenomenheid ingrijpen en het laten gebeuren. Als het onderwerp dat je behandelt technische informatie betreft, kun je de geïnterviewde het eindresultaat voor je laten controleren, gewoon voor de juistheid.

Tenslotte is er iets waar niet altijd aan gedacht wordt als het gaat om de vraag of een interview de beste optie is of niet, namelijk: heb je een gestandaardiseerd proces? Uit onderzoek van Schmidt en Hunter is gebleken dat de interviewmethode gemiddeld 8% variatie in de prestaties van werknemers verklaart. Dit betekent dat de voorspellende kracht ervan beperkt is als het gaat om het voorspellen welke werknemer goed zal presteren als hij aan het werk wordt gezet. 

Er is een aantal redenen waarom het interviewproces zo'n laag voorspellend vermogen heeft, maar dit is vooral gericht op het feit dat de meeste interviews ongestructureerd en ongestandaardiseerd zijn. Dit betekent dat aan kandidaten die naar dezelfde baan hebben gesolliciteerd soms vragen worden gesteld die niets met de baan te maken hebben, waardoor het moeilijk wordt hun geschiktheid voor de baan te beoordelen.
Een andere reden waarom interviews een laag voorspellend vermogen hebben, is dat interviewers slecht getraind zijn en zelden voorbereid op de interviews komen. Dit moet veranderen om een grotere consistentie in het interviewproces te brengen en in ruil daarvoor de beste resultaten van de kandidaten naar boven te halen.

Er is echter een oplossing voor veel van de problemen die uit interviews naar voren komen, een oplossing die kan werken tegen de hierboven genoemde vooroordelen. Dat is het gezamenlijk voeren van gesprekken en beoordelingen, zodat het proces gestandaardiseerd is en beter toegerust om vooringenomenheid in de eerste plaats aan te pakken.

Conclusie 

Interview bias verwijst naar hoe antwoorden van deelnemers worden beïnvloed door aspecten van de interviewer en wanneer dat op zo'n manier gebeurt, kan het ertoe leiden dat interviewers een slechte beslissing nemen over wie wel of niet aangenomen moet worden. 

We zijn allemaal bevooroordeeld en de interviewfase kent veel verschillende vormen die de selectie van een kandidaat kunnen beïnvloeden. Het kunnen beperken van deze vooroordelen uit het sollicitatieproces is essentieel om de organisatie ontvankelijker te maken voor een betere oogst van kandidaten voor succes op lange termijn.

Met het Thomas Recruitment Platform kunnen kandidaten eerlijk, vrij en zonder vooringenomenheid van de verstrekte informatie beoordeeld worden op hun sollicitatie. Het kan je organisatie ook helpen bij de ontwikkeling van op waarden gebaseerde vragen en de resultaten analyseren om wervingsbeslissingen gemakkelijker te maken. De interviewrichtlijnen worden dynamisch gegenereerd voor iedereen die onze assessments maakt, en geeft je suggesties voor vragen die je in de interviews kunt stellen op basis van de eigenschappen en bekwaamheden die jij het belangrijkst vindt voor de functie. Met deze vragen in een gesprek kun je echt tot de kern van elke ondervraagde doordringen en meer begrijpen van zijn persoonlijkheid en gedrag dan in een standaardgesprek.

Als je meer wilt weten, neem dan contact met ons op.