Het werven van het juiste talent zal je snel helpen om te groeien. Maar het is niet gemakkelijk - hier zijn drie grote uitdagingen waar je in het recruitmentproces mee te maken krijgt en hoe je ze moet aanpakken.
Het succes van jouw organisatie hangt af van het talent en de cultuur van je medewerkers. Het is van vitaal belang dat het talent tot bloei komt - en dat de tekorten in de capaciteit snel worden opgevuld. De sleutel om dit te bereiken? Snelle, effectieve recruitment.
Maar hoe werf je dan snel en met vertrouwen?
Zeker voor HR-teams is een efficiënte aanpak van belang. Daarom is het een must dat de kandidaten die ze interviewen beschikken over de gewenste eigenschappen.
Eén ding is duidelijk: hoe goed jouw recruitmentproces ook is ontwikkeld, de oude regels zijn niet meer van toepassing. En of je nu op zoek bent naar nieuwe medewerkers of je eigen mensen verder wilt ontwikkelen, je hebt de juiste instrumenten nodig.
Bovendien houdt het recruitmentproces niet op bij het vinden van de juiste kandidaat. Ook onboarding en training (op afstand) vraagt om een specifieke benadering.
Laten we eens kijken naar de drie grootste hindernissen die je tegenkomt van recruitment - en hoe je die kunt overwinnen.
Verschillende manieren van werken vereisen verschillende vaardigheden
Jouw recruitmentstrategie kan een goed doordacht, geperfectioneerd proces zijn. Maar nieuwe tijden brengen nieuwe uitdagingen met zich mee, en nieuwe manieren van werken.
Om een high-performance team op te bouwen, moet je zorgen voor duidelijke communicatie. Het is vooral belangrijk tijdens het recruitmentproces dat je het zo snel en pijnloos mogelijk voor de kandidaat moet maken. Het opstellen van een duidelijk tijdschema voor zowel jou als de kandidaat is belangrijk. Het zal het proces versnellen en ervoor zorgen dat zowel de kandidaten als de managers weten waar ze aan toe zijn - wat zorgt voor een betere ervaring voor alle betrokkenen.
Maar eerst moet je een duidelijk idee hebben van wat je zoekt in een potentiële werknemer. Ben je op zoek naar bepaalde persoonlijkheidskenmerken? Dienen ze op een bepaalde manier gemotiveerd te zijn? Vereist hun baan dat ze veel aandacht hebben voor details of dat ze goed autonoom kunnen werken? Door het creëren van een functieprofiel en het matchen van kandidaten met behulp van Thomas' gedragsassessment (PPA), vergroot je jouw kansen om meteen de juiste persoon te werven, wat je zowel tijd als geld bespaart.
Je moet ook rekening houden met het vermogen van een kandidaat om op afstand te werken. Broodnodige vaardigheden in deze nieuwe wereld zijn; emotionele intelligentie, zelfmotivatie en het beschikken over een goed aanpassingsvermogen.
Beperk je recruitment echter niet tot externe kandidaten maar overweeg om iets dichter bij huis te recruiten. Het ontwikkelen van vaardigheden bij je eigen mensen kan zeer effectief zijn - je weet al hoe goed ze passen, er is geen behoefte aan langdurige onboardingprocessen en ze zijn goed op de hoogte van de functie. Plus, het vermindert de tijd en de kosten aanzienlijk.
Lees onze blog, Successieplanning - wat moet je weten
Om snel te kunnen werven, heb je de juiste hulpmiddelen nodig...
Zonder een persoonlijk gesprek kan het moeilijk zijn om te weten of een kandidaat geschikt is voor jouw organisatie. In een studie van 2019 zei 70% van de recruiters te vertrouwen op lichaamstaal om hun bekwaamheid te beoordelen. Maar als je virtueel werft, is dit veel moeilijker. Bovendien is jouw proces, wanneer je vertrouwt op instinct, onderhevig aan vooringenomenheid in plaats van objectieve onderbouwing door gegevens, feiten en inzicht.
Hier komen de assessments ter sprake. Assessments als Leervermogen, Gedrag, Persoonlijkheid en Emotionele Intelligentie geven duidelijke inzichten in de gedragsvoorkeuren, communicatiestijl, mentale capaciteit en emoties van een kandidaat. Instrumenten die het leervermogen meten, geven je een indicatie van hoe snel een kandidaat aan de slag kan - kan hij of zij processen en belangrijke aspecten van de functie snel oppakken? Door het meten van de bekwaamheid zul je er zeker van zijn dat jouw kandidaat snel zal leren.
Inzichten in de resultaten van de assessments van een kandidaat helpen ook om te benadrukken waar je dieper in het gesprek moet graven en welke vragen je kunt stellen (met behulp van onze Interview Richtlijnen) Als iemand bijvoorbeeld een hoog tempo heeft, heeft hij of zij dan het vermogen om te herkennen dat hij of zij af en toe gas terug moet nemen? Misschien wil je ze vragen: "Zou je zeggen dat je snel actie onderneemt?" Denk je dat er soms snel moet worden ingegrepen om tot een resultaat te komen? Zonder deze inzichten op voorhand weet je misschien niet dieper in te gaan op de punten die nodig zijn.
Een kandidaat op deze manier evalueren is niets nieuws. In dezelfde studie van 2019 gebruikte 75% van de recruiters gedragsvragen en 58% van de recruiters situatievragen. Maar door het psychometrisch onderzoek verder uit te breiden, ben je in staat om kandidaten sneller te beoordelen, toptalent eerder te interviewen en slim, effectief en met vertrouwen aan te nemen.
Door het gebruik van assessments kun je de kandidaat ook efficiënter inwerken, waardoor je tijd bespaart. Je weet namelijk hoe ze zich het liefst gedragen en leren en je hebt inzicht in hun meer uitdagende eigenschappen, zodat je ze vanaf het begin af aan effectief kunt managen. Je kunt ook gebruik maken van assessments om bestaande medewerkers te profileren, om te zien wat hun geschiktheid is voor de functies waarvoor je op dat moment werft en om je te helpen bij het identificeren van doorgroeimogelijkheden.
Kosten bij het maken van de verkeerde keuze
Wereldwijd liggen de gemiddelde kosten per kandidaat rond de $4.000 - en het interviewproces duurt ongeveer 27,5 dagen.
Met een gestroomlijnd recruitmentproces en de juiste toolkit is het makkelijker om de juiste kandidaat te vinden via de snelste weg. Maar als ze eenmaal zijn aangenomen, moet je er ook voor zorgen dat het proces van onboarden zo soepel mogelijk verloopt.
Uit een recent onderzoek blijkt dat 43% van de nieuwe medewerkers die direct na hun indiensttreding ontslag nemen, dit doen omdat de functie niet aan hun verwachtingen voldoet. Om dit bij jouw organisatie te voorkomen, moet je de betrokkenheid en productiviteit in een vroeg stadium stimuleren. Stel dus SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) doelstellingen vast, zorg ervoor dat nieuwe medewerkers de juiste technologie hebben voordat ze aan de slag gaan, en bied regelmatig mogelijkheden om te leren en te groeien. Effectieve onboarding is noodzakelijk om het risico van vertrek van nieuwe medewerkers te beperken. Onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) ondersteunt het proces door inzicht te geven in de gedragsstijl van mensen. Op deze manier kun je bepalen of een bepaalde functie echt past en wat de communicatievoorkeuren zijn.
Heropbouw recruitment: breng de theorie in de praktijk
Recruitment in deze nieuwe wereld is geen gemakkelijke taak. Om de juiste mensen te vinden, moet je rekening houden met de vaardigheidskloven die moeten worden opgevuld, de ideale persoon voor de functie vinden en het onboardingproces perfectioneren.
Maar met onze assessments op het gebied van Persoonlijkheid (HPTI), Gedrag (PPA) en Leervermogen (GIA), is het spotten en koesteren van talent - hetzij extern, hetzij in je bestaande team - een stuk makkelijker.
Dus, wat nu?
- Identificeer het talent tekort in jouw organisatie en kijk waar ontwikkelingsmogelijkheden voorrang kunnen krijgen op recruitment
- Bekijk het recruitmentproces - maak je klaar voor de nieuwe wereld van recruitment op afstand en onboarding met behulp van psychometrie
- Maak gebruik van de Thomas assessments: Leervermogen, Gedrag en Persoonlijkheid om de juiste beslissingen te nemen en ervoor te zorgen dat jouw recruitmentproces efficiënter verloopt en de kans op een mismatch beperkt.
Wil je meer diepgaande en op maat informatie voor het gebruik van onze oplossingen? Neem dan vandaag nog contact met ons op om jouw recruitment weer op de kaart te zetten!
